*https://www.youtube.com/watch?v=pTwxNFtWpsQ
**https://300.ya.ru/v_F5SfbuNq
Однажды одного руководителя спросили: «Вы так много инвестируете в своих сотрудников, а представляете, если они уволятся?». На что руководитель ответил: «А представляете, если я в них не буду инвестировать, а они останутся?». Мой сегодняшний ролик — о том, какое обучение было в McKinsey, чему мы обучали докторов в Скандинавии и чему я рекомендую всем обучать своих сотрудников.
таймкоды
00:00:00 Система тренингов в McKinsey
- В McKinsey была развитая система тренингов с глобальным институтом обучения.
- Тренинги проводились раз в год или два в разных странах.
- Участники обучались в роскошных отелях с незнакомыми партнёрами.
00:00:55 Обещание об увольнении
- На менеджерском тренинге участники давали обещание уволиться из фирмы в течение года.
- После тренинга около 30% сотрудников действительно увольнялись.
- Цель тренинга — оставить только тех, кто действительно хочет работать в McKinsey.
00:03:51 Инвестиции в сотрудников
- Маккинзи инвестировала в обучение сотрудников, несмотря на риск увольнения части персонала.
- Исследования показали, что участники тренингов работают дольше и успешнее.
- Инвестиции в обучение способствуют созданию созидательной атмосферы в компании.
00:04:46 Элитность и обязательность обучения
- Маккинзи создавала атмосферу элитности через обучение в роскошных условиях.
- Первый индактор-тренинг был обязательным для всех новых сотрудников.
- Обучение помогало сотрудникам лучше понять ценности компании.
00:05:41 Хард-навыки и софт-навыки
- До уровня менеджера обучение фокусировалось на хард-навыках: ведение переговоров, интервью, структурирование информации, презентации, работа в Excel.
- На уровне менеджера и выше обучение включало развитие софт-навыков: самоанализ, развитие сильных сторон, построение долгосрочных отношений, доверие.
- Маккинзи имела формулу доверия, которую подробно описывала в своих тренингах.
00:07:28 Обучение и честность
- Тренинги помогали создавать глубокий контакт с другими людьми.
- Участники сталкивались с внутренней честностью и уязвимостью.
- Автор вспоминает свой страх провалов и обещание разобраться с ним.
00:08:25 Страх провалов и партнёрские тренинги
- Страх провалов был большой проблемой автора.
- На партнёрском уровне тренинги включали психотерапию и медитацию.
- Обсуждались ценности, мечты и влияние партнёров.
00:09:22 Имидж и продажи в McKinsey
- McKinsey избегала слова «продажи», используя термин «импакт».
- Проекты продавались через влияние на клиента, а не через сумму.
- Создавался ореол элитности и влияния на крупные бизнесы.
00:10:21 Сравнение с BCG
- BCG открыто говорила о продажах и хвасталась цифрами.
- В McKinsey продажи воспринимались как более сложный навык.
- McKinsey казалась более элитной и высокомерной.
00:11:19 Коучинг по продажам
- Директоров коучили произносить большие цены.
- Многие люди испытывают стыд при продаже дорогих проектов.
- Тренировка помогает преодолеть стеснение.
00:12:08 Обучение искусственному интеллекту
- Автор предлагает принудительное обучение искусственному интеллекту.
- Консалтинг и другие передовые департаменты должны адаптироваться к изменениям.
- Сотрудники на острие инноваций обязаны учиться работать с ИИ.
00:13:57 Ментальное здоровье сотрудников
- Важно инвестировать в ментальное здоровье сотрудников.
- Психотерапия и коучинг помогают сохранять внутреннюю устойчивость.
- Упражнения и практики устойчивости безопасны и эффективны.
00:16:24 Продажи и доверие
- Продажи требуют выстраивания доверительных отношений.
- Обучение продажам должно быть целенаправленным.
- Доверие с пациентом влияет на финансовые метрики.
00:18:19 Метрики и продажи в медицине
- Медицинские компании могут использовать метрики среднего чека или доверия с пациентом.
- Доверие с пациентом влияет на возврат пациентов и, следовательно, на доход.
- Продажи — это быстрый и доходный способ достижения успеха.
00:18:48 Изменения в лидерстве
- Мир меняется, и лидерство должно адаптироваться.
- Топ-менеджеров нужно направлять на персональный коучинг.
- Традиционное «красное лидерство» теряет эффективность.
00:19:47 Эмпатия и мотивация
- Требуется новый уровень эмпатии и мотивации.
- Индивидуальный коучинг помогает топ-менеджерам подготовиться к изменениям.
00:20:43 Пример из Америки
- Русский топ-менеджер в Америке столкнулся с необходимостью адаптации к культурной среде.
- Ему предоставили протоколы коммуникации и личного коуча.
- Обучение помогло ему улучшить навыки общения и избежать харассмента.
00:22:30 Роль коучей в корпоративной среде
- Коучи помогают находить решения проблем в настоящем.
- Коучинг более безопасен и проактивен по сравнению с психотерапией.
- Коучинг развивает эмпатию и понимание коллег.
00:24:26 Развитие в Скандинавии
- В Скандинавии акцент на развитии и обучении врачей.
- Образовательный центр и тренинги для врачей.
- Индивидуальная программа экономической эффективности врачей.
00:26:22 Метрики и доверие
- Важность метрик для оценки эффективности врачей.
- Доверие пациентов к советам врачей.
- Выполнение пациентами рекомендаций как метрика доверия.
00:26:32 Оценка эффективности клиники
- Клиника оценивается по тому, насколько пациент выполнил все необходимые обследования и анализы.
- Если пациент не выполнил все рекомендации, это означает, что клиника не помогла ему.
- Обучение врачей было обязательным, и руководство активно контролировало процесс.
00:27:16 Инвестиции в обучение врачей
- Компания инвестировала значительные средства в обучение врачей.
- Докторам платили за время, проведённое на тренингах.
- Образовательный центр имел метрики для оценки эффективности программ.
00:28:06 Результаты образовательных программ
- После прохождения программы врачи повышали свою эффективность на 12%.
- Образовательный центр постоянно адаптировал программы для достижения лучших результатов.
- Программы привлекали врачей, увеличивая их загрузку и доходы.
00:29:05 Лидерские программы
- Лидерские программы вызывали смешанные чувства у участников.
- Программы создавали движение и выявляли потенциальных лидеров, но не всегда были окупаемыми.
- Для топ-команды проводились отдельные тренинги с внешними коучами.
00:30:57 Метафорическая игра
- Коуч Светлана Хамаганова провела метафорическую игру, где участники представляли себя инопланетянами.
- Игра помогла команде обсудить сложные темы и почувствовать поддержку.
- Участники смогли безопасно выразить свои чувства и проблемы.
00:32:55 Психологический тест
- Команда прошла тест на особенности личности, который позволил каждому участнику лучше понять себя.
- Обсуждение профилей друг друга выявило сильные стороны и потенциальные сложности взаимодействия.
- Тест способствовал примирению конфликтов и улучшению командной работы.
00:35:03 Рекомендации по обучению
- Обучение сотрудников обязательно и не должно быть экономным.
- Важно обучать сотрудников искусственному интеллекту и внутренним опорам.
- Необходимо развивать навыки продаж и строить доверительные отношения с клиентами.
- Инвестируйте в ключевых сотрудников, например, в докторов, и разрабатывайте индивидуальные программы обучения.
- Сближайте команду для повышения эффективности и согласия.
В этом видео
Чему учить сотрудников
0:00
Я была менеджером Макинзи, и меня отправили на тренинг. Вообще в Макин была очень крутая система тренингов. Был
0:05
целый настоящий Global Баakди Teaching Institute или что-то такое. И
0:10
разрабатывались программы для каждого уровня. И в обязательном порядке раз в год или в два а тебя на каждой
0:17
должности, соответственно, отправляли на неделю учиться. Это всегда была другая страна. старались подбирать, чтобы ты
0:23
ехал не со своими партнёрами, чтобы это ещё была безопасная среда в том смысле, что ты там учишься с теми, с кем ты не
0:30
работаешь на ежедневной основе. И это таковая неделя в роскошном отеле, где тебя пичкают разные знания. И вот
0:36
менеджерский тренинг был самый интересный, потому что после вот недели, где нас учили всему там разному, там
0:42
было много и психологического, и коучингового, и практических каких-то навыков, и так далее, а под конец
0:47
тренинга каждый из вот тридцати участников должен был выйти в центр круга и дать обещание. 10 человек из
0:53
тридцати, может быть, даже больше, чем 10. То есть каждый третий либо чаще выходил и говорил вслух: «Я обещаю, что
0:59
я уволюсь из фирмы в течение года». Макенди внутри называли фирмой. И что в этом было удивительное? про тренинг так
1:06
и знали, что после него 30% людей подают реально заявление на увольнение. Может
1:11
быть, не в первый месяц и день, но вот в каком-то ближайшем горизонте. И я помню,
1:16
что я прямо спрашивала своих руководителей, говорю: «Зачем Макинзи это делает? Это же так невыгодно». На
1:22
что получила очень расширяющий ответ. Мы хотим, чтобы вот после роли менеджера
1:29
оставались только те, кто реально хочет работать в Макинде. Это слишком тяжёлая работа. Если человек не готов, ничего
1:37
страшного. Пусть он уйдёт и найдёт место, где ему хорошо. А пусть в Макинде останутся и дойдут до роли партнёра те,
1:44
кому реально нравится здесь быть. В ролике я хочу поговорить про корпоративное обучение. Расскажу, чему
1:50
нас обучали в Макинзии, какая там была система. Мне кажется, она очень интересной. Также поделюсь своим
1:56
субъективным мнением, как бы я сегодня вкладывалась в сотрудниках. Это зависит и от роли сотрудников, и от профессии,
2:02
от компании и так далее. И расскажу, что мы делали в Скандинавии. Может быть, какие-то примеры вам окажутся полезными.
2:08
Поехали. Колосок. Колосок.
2:17
Я помню думала, как это смело, когда сама компания провоцирует людей задавать
2:24
себе вопрос: «Хочу ли я здесь быть?» и делать выбор в пользу того, чтобы оставаться здесь или нет. Также вторая
2:30
история про Макинди. А, был какой-то кризис, и мне партнёр рассказывает из другого офиса, может быть, тоже на
2:36
каком-то одном из тренингов, мы с ним болтали. Он говорит: «Там 2008 год сокращают, не знаю, ассистентов,
2:41
айтишников, ну, кто-то, кто как бы помогает вот всей команде офиса работать». И я им говорю: «Слушайте,
2:47
может, мы лучше отменим там какой-нибудь ежегодный тренинг, куда мы отправляем людей за границу, платим за эти
2:53
дорогущие отели и так далее? но не будем сокращать персонал, который нам очень нужен. И директор ему отвечает: «Ты
2:59
знаешь, логика твоя абсолютно понятна, и математически она верная, но мы когда-то делали исследование,
3:06
с какой вероятностью человек остаётся в фирме, работает долгое время. Ну, долго
3:11
это всё, что больше 2 лет, потому что, в принципе, в консалтинге в среднем люди работают по 3 года. Это такая спринтовая
3:18
работа, там двадцатилетиями. Это крайне редко». рассказывает, что в среднем люди, которые пошли на тренинг, работают
3:25
реально дольше и успешнее, чем те, кто по каким-то причинам этот тренинг пропустил. Поэтому, да, может казаться с
3:32
первого взгляда, что тренинги — это блаш и какая-то штука, которая просто очень стоит много денег, и в какой-нибудь
3:37
сложный 2008 год глобального кризиса лучше бы отменить. Но по факту, отменив
3:42
его сегодня, мы себе стреляем в ногу на завтра.
Классные компании инвестируют в людей
3:51
Классные компании всегда инвестируют в своих людей. Классные компании всегда инвестируют своих людей большие деньги.
3:58
Как любил рассказывать анекдот мой бывший руководитель и акционер Cвергруoup, что у одного начальника
4:04
спрашивают: «Вот вы так много инвестируете в своих людей, а представляете, если они уволятся?»
4:09
Говорит: «А представляете, если я в них не инвестирую, они остались». Это буквально так. Чтобы создавать классные
4:15
продукты и иметь созидательную атмосферу внутри, в людей надо инвестировать и
4:21
людей надо бесконечно обучать. И да, часть этих обучений будет буквально про то, что 30% ваших людей очень гордо
4:29
манифестирующие заявляют, что они пообещали себе уволиться. Но зато те,
4:34
кто остались, работают вообще с другой отдачей, с другой вовлечённостью и с большим горящим сердцем и много продают.
Как обучали в McKinsey
4:46
Как я уже рассказывала, в Макинзи возводила обучение в такой культ. И в принципе, в чём Макензе были тотально
4:52
молодцы, там везде был ореолё элитности. То есть если ты едешь учиться, то обязательно едешь учиться в какой-то
4:59
классный отель. В Маккенди даже были собственные отели в мире. Ну, просто потому, что обучения было так много, что
5:04
это было абсолютно экономически оправдано буквально иметь свой замок и внутри замка заниматься только тем, что,
5:09
ну, проводить тренинги, тренинги, тренинги и так далее. И он был забкирован там на годы вперёд. Дальше
5:14
Макинзи делала части обучения абсолютно обязательными. Например, нельзя было устроиться в фирму и сразу начать
5:20
работу, не побывав на первом интродакторе, тренинге, где ты целую неделю тоже знакомишься с духом и
5:26
ценностями Макинзи. Плюс, как я уже сказала, это всегда независимые люди. Это всегда международка, это какие-то
5:34
роскошные условия. И вот этот вайб, что ты не просто в элитной компании, ты ещё в компании, которая влияет на мир и
5:40
влияет на будущее. И, конечно, это не повторить там, не знаю, локальному российскому бизнесу, ну вот я руководила
5:45
Скандинавии, мы такое повторить не могли, но какие-то элементы этого можно системно приносить в своё обучение,
5:52
чтобы у людей был вот этот запах, что мы особенные. Люди любят работать в особенных местах. Людям очень важно
5:59
гордиться своей работой. И через какие-то элементы обучения мы можем наши ценности продвигать в ту самую среду и
6:07
влиять на то, как наши люди думают о своей компании и о своей работе. Что ещё
6:12
было интересно в Макинде? Что до уровня менеджера это стажёр, аналитик, ассоциат, потом только менеджер. То есть
6:19
это года четыре. Людей учили почти только хард навыкам. Что такое харднавыки? Ну, конкретно в случае
6:25
Макинзи — это был навык ведения переговоров. Очень много было интервью с клиентами. Ну, когда вот ты аналитик,
6:31
какой-то клиентский проект, идёшь, не знаю, в Сбербанк, разговариваешь с десятью людьми и задаёшь им вопросы про
6:36
то, как у них там всё устроено. Это прямо буквально навык интервью, навык введения заметок, навык структурирования
6:42
информации и так далее. И прямо этому учили. Учили делать презентации, учили публично выступать, учили в Экселе
6:50
работать. Ну, то есть это про очень конкретные скилы, которые нужны человеку в этой работе. А вот с уровнем менеджера
6:57
и выше всё было про голову. Ну о’кей, не всё только про голову, но было про то,
7:02
кто я, какие у меня суперсилы, что для меня важно, что я умею лучше всего,
7:09
какие зоны мне надо развить, потому что они западающие, и как я могу влиять на этот мир. Дальше был целый блок,
7:16
например, отношений с другими людьми, и они были только про долгие отношения, как выстраивать доверие. У Макинзи даже
7:23
была формула доверия. Посмотрите мой ролик, я там подробно рассказываю про формулу доверия. В общем, всё обучение
7:30
было про то, как создавать глубокий, целостный, очень откровенный контакт с
7:35
другими людьми. И поэтому, конечно, после таких тренингов люди соприкасались с какой-то честностью внутри себя, а
7:41
дальше выходили вокруг стола и говорили, что я готов уволиться. Я, кстати, если
7:47
вам вдруг любопытно, мне было бы очень любопытно, когда я вышла в этот центр, я произнесла следующее. Мне было так
7:53
страшно. Я это помню как один из самых страшных моментов в моей жизни. Это к вопросу, что я сейчас кажусь очень
7:58
уязвимой. Это огромный путь, который надо было пройти, потому что, мне кажется, это был шестнадцатый год вот
8:04
этого тренинга. В моём случае я выхожу в центр комнаты и говорю, что я обещаю,
8:10
что я разберусь со своим страхом, провалов. И я помню, лет пять прошло,
8:16
после какого-то момента психотерапии, я вспомнила своё это обещание и сижу такая: «Это заняло 5 лет». 5 лет. Те,
8:23
кто давал обещание уволиться, увольнялись быстрее. Страх провалов был такой большой мелодией моей жизни. Мне
8:29
казалось, это самое страшное вообще, что может произойти, потому что я в целом себя ощущала как тотальный провал,
8:34
который просто под прикрытием сейчас существует. Но 5 лет заняло, зато сейчас я снимаю ролики про провалы. Но поехали
8:41
дальше к обучению. Партнёры мне рассказывали, что вот на партнёрском уровне тренинги ещё более дикие, там
8:48
прямо чистая психотерапия. То есть там бывали тренинги, где тебе нужно сутки провести в комнате молчание, ну,
8:54
буквально ни с кем не разговаривая, там, медитируя и так далее. Могу путать какие-то детали. Если вдруг вы знаете
8:59
лучше, пишите в комментариях. Это просто очень любопытно. Я сама прочту. В реальности это было тоже про то, кто
9:04
такой партнёр, что ему важно, какие у него ценности, что он мечтает создать в этом мире, как он хочет влиять и так
9:11
далее. И всё про его внутреннюю суть. То есть это был чистый коучинг и такая по факту программа личностного роста. И
9:17
партнёры рассказывали, что вот с уровня партнёров начинали говорить про продажи. Дальше в Макинде была интересная тема. Я
9:24
с ней не очень согласна, но она была в Макинде не произносила слово продажи. Это немножко не в тему нашего разговора,
9:29
но вам будет любопытно. Буквально никогда нигде, ни в одном документе, ни в одной речи не произносило слово
9:35
продажа или sales. Говорили только импакт, влияние, влияние на клиента,
9:40
влияние на мир и так далее. Когда продавали какой-то большой проект, никогда нигде не звучала сумма проекта.
9:46
Я помню, я уже была младшим партнёром, я все ставки знала. То есть внутри ты знаешь, как бы, о какой сумме идёт речь,
9:51
потому что тебе надо эти переговоры вести, но общаешься ты только либо часами работы, либо влиянием на обещания
9:57
своему клиенту. Например, я обещаю, что мы на 30% снимем там закупочную стоимость или мы повысим там
10:03
эффективность в два раза, или мы там что-нибудь сократим, увеличим и так далее. То есть всегда только через влияние рассказываешь. И это тоже
10:10
создавало такой прикольный ореол элитности. Это пропитано было на каждом
10:15
слое, что мы элита этого мира, которая влияет на самые крупные бизнесы планеты.
10:22
Вообще звучит, я сейчас прямо сама плечи расправлю. В этом реально был какой-то смысл. BCG, например, прямой конкурент
10:28
Макинзи, такой же мощный, как Макинзи. Ну там по любым метрикам. Вот там были люди, которые работали в объех
10:34
компаниях. Вот рассказывали, что там прямо спокойно говорят, там хвастаются цифрами, миллионами долларов и евро и
10:40
так далее, и начинают готовить людей к продажам. Ну там, не знаю, уже с уровня менеджера, младшего партнёра. Мне
10:46
кажется, это гораздо более здоровая штука, потому что продажи настолько сложный навык, что действительно, ну,
10:52
позновато им учиться партнёру. Ну, точнее, как лучше учиться заранее. Тем не менее, такая интересная разница. И
10:57
Макинди в этом плане с точки зрения элитности, ну, мне сложно прямо отвечать, потому что я, конечно, продукт Макинди, но всегда у меня было
11:04
внутреннее ощущение, что Макинди типа более элитная компания, чем BCG. и Макинти всегда казались более высокомерными, чем BCG, в том числе,
11:12
возможно, потому что вот это была тема, мы импакт создаём или sales делаем. В
11:18
общем, вать. Тем не менее, директора и партнёры Макинди мне рассказывали, что на каком-то уровне
11:24
кого-то отдельно конкретно коучат на тему, как произносить очень большой ценник. Ну, потому что продаёшь проект,
11:31
который реально стоит миллионы долларов. Мне вот один директор рассказывал, что его специально коучили, потому что ему было невыносимо, ему было стыдно,
11:37
неловко, стеснительно. Ну то есть это было просто болезненно озвучить свою цену. Это, если честно, ничем не
11:42
отличается. Вот я с врачами работала много лет. Врачам тоже обычно очень стыдно произносить свой ценник. Ладно, с
11:48
врачами я сама иногда продаю свои личные услуги и продукты и так далее. И да, мне пришлось пройти через какой-то большой
11:54
стыд, потому что продажа — это стыдно стыдно. Ну то есть вот был такой у меня в системе бак. В общем, многие этим
12:00
страдают, и поэтому отдельно нужно это тренировать.
Обучайте работе с искусственным интеллектом
12:08
Всё это я подвожу к тому, что вот недавно я выступала с лекцией в одной консалтинговой компании, очень крупной,
12:14
большой, хорошей, классной консалтинговой компании Россия. И мне задали вопрос: «А чему бы вы учили
12:20
сейчас людей?» И мне так понравилась эта тема, что я решила ролик записать. Отвечаю вам, как я ответила им. Вот на
12:26
уровне младших специалистов, ну, специалистов первого, второго уровня до менеджера, до руководителей проектов, я
12:33
бы абсолютно категорично, насильственно в том смысле, что буквально вплоть до увольнения, я бы
12:39
заставляла людей обучаться искусственному интеллекту. Я сейчас скажу ещё более категорично. Я бы не
12:45
делала это как, пожалуйста, там что-то интересное, это поможет вам в работе в эффективность. Я бы делала это абсолютно
12:50
насильственно со словами: «Вы либо обучаетесь, либо мы с вами прощаемся». Мир поменяется радикально, особенно, ну
12:57
вот вопрос пол мой от консалтинговой компании, особенно в консалтинге сейчас даже страшно подумать, какая идёт
13:02
перестройка, но идёт огромная перестройка. Она ждёт нас всех, так как консалтинг — это всегда на передовых. И
13:08
всё, что я говорю, касается отдельных департаментов любых больших компаний. Будь вы там проектный офис, не знаю,
13:15
крупного металлурга или трансформационный офис Сбербанка или ещё что-то, Сбера, простите. Есть
13:21
департаменты, которые отвечают за самое остриё, продуктовый менеджмент, продукты
13:26
и так далее, там самые аналитики. Ну, в общем, не хочу никого обижать или как-то специально выделять, но я думаю, вы про
13:33
свой бизнес всё чувствуете. Вот есть люди, которые на острее инноваций, у них сейчас нет выбора. Они обязаны просто
13:40
денно и ночно учиться работать в искусственном интеллекте и учиться знать про искусственный интеллект больше, чем
13:45
любой там, не знаю, айтишник или амбассадор искусственного интеллекта и так далее. Я бы это делала абсолютно в самой категоричной форме.
Инвестируйте в ментальное здоровье сотрудников
13:57
Второе, чему бы я сейчас обучала людей с какого-то уровня, ну, может быть, и молодых тоже можно, но, наверное, я бы
14:05
действительно делала вот это разделение, как в Макинде. Оно мне казалось, кажется до сих пор очень логичным. Разделение,
14:11
что с какого-то уровня ответственности я бы инвестировала бесконечное количество усилий в ментальное здоровье наших
14:17
сотрудников. Мир реально меняется. Люди выгорают массово. Люди теряют смыслы.
14:23
Зачем вообще ходить на работу, когда в мире вот это всё происходит. Плюс конкретно в России рынок работодателя
14:32
закончился, сейчас рынок работника. Происходит реально очень много
14:37
странного. Другими словами, чёрти, что нам надо помогать нашим сотрудникам оставаться вообще в здоровой кукухе. Не
14:43
знаю, как это вежливо сказать, но важно сохранять внутреннюю устойчивость. Внутренняя устойчивость — это
14:48
исключительно голова. Это какие у меня внутренние опоры, как я себе помогаю и так далее. Здесь, на минуточку, я, как
14:55
человек, который, у меня в компании было 2.300 сотрудников, мы всем оплачивали бесплатно психотерапии любую. Вот просто
15:02
буквально идёшь к любому психотерапевту, ходишь внутри компании, хочешь снаружи, хочешь на любом сервисе. Вот сам нашёл,
15:09
иди, мы тебе оплатим четыре сессии в год. Угадайте, напишите в комментариях. Вот прямо сейчас, если смотрите,
15:14
напишите в комментариях, сколько процентов сотрудников пользовалось. Сразу скажу, несколько. Ну, может, 1%,
15:20
может, два. То есть нисколько. Люди слушают ролики про психотерапию, интересуются психотерапией. Есть
15:26
амбассадоры психотерапии, которые ходят, но нас очень-очень мало. И в этом смысле, когда вы руководите большой
15:32
компанией и вам очень важны ваши сотрудники, а плюс-минус любой компании важны её сотрудники, то инвестируйте в
15:39
навыки понимания себя другим методом. Вот просто инвестируйте в людей, подбирайте коучей. Это может быть про
15:46
медитацию, это может быть про какие-то, не знаю, практики устойчивости. Вот буквально мои ролики смотрите, у меня
15:51
тысяча советов и упражнений просто как самому себе помогать, потому что я сама
15:57
себе помогаю всё время. Этими упражнениями можно делиться и их удобно делать, и они безопасные. Там не такая
16:04
уж большая степень эмоциональной уязвимости. Можно это делать в группах, можно делать регулярным и так далее. То
16:10
есть вы можете заходить под прикрытием как обучение, а на самом деле помогать
16:16
людям не выгорать, не терять смысл и быть устойчивыми.
Учите продавать
16:24
И ещё раз хочу сказать про продажи. Я бы обязательно целенаправленно учила людей
16:29
продавать, потому что продажи для русского человека с советским
16:35
бэкграундом — это часто какая-то область абсолютного стыда. Я говорю, потому что я там была. Я это говорю, потому что,
16:41
ну, с врачами это просто невыносимая тема. Я чуть позже расскажу, что мы делали в Скандинавии, какими советами,
16:46
лайфхаками я могу поделиться. Что такое продажа? Продажа — это выстраивание очень доверительных отношений и
16:53
отработка всех шагов продаж, как в армии. С одной стороны, ты идёшь такой в глубокую, глубокую, глубокую глубину,
16:59
простите за втовтологию. А с другой стороны, когда тебе нужно отправить документы на тендер, ты их отправляешь
17:05
вот как будто по секунду. Когда у тебя просят какие-то правки, ты их исправляешь за секунду. Когда ты обещал
17:10
вернуться и что-то предложить, ты возвращаешься и что-то предлагаешь и так далее. И в этом смысле должно быть прямо
17:16
армией. У нас есть отдельный ролик про B2B продажи. Меня дико интересует эта тема. Я вообще, может быть, когда-нибудь
17:21
даже профессионально начну продажами заниматься, потому что я просто перманентно об этом думаю. Мне кажется, это какой-то кландайк, который
17:28
по-настоящему хакнули, но 1% компаний. О’кей, это разные бизнесы, есть B2C бизнес, есть B2B бизнес и так далее. Там
17:34
везде свои нюансы, но из того, что я вижу, хакнули это 1% компаний. И те, кто хакнули, фундаментально успешны. В
17:42
общем, инвестируйте в прицельное обучение людей продавать. Вы можете называть это влиянием, доверием,
17:51
созданием отношений, чему угодно. В медицине мы, кстати, реально думали о том, надо ли заниматься продажами. Ну,
17:57
потому что врачи очень плохо относятся к слову продавать. И медицина реально такая медицинская услуга — это помощь. И
18:04
есть компании, которые очень жёстко, тоже как вот BCG Макинди, есть медицинские компании, которые очень жёстко средний чек, выручка, продажи,
18:10
продажи, продажи. Есть компании, которые говорят через медицинское качество, доверие и так далее. Мы были всегда
18:16
понятно где. Больше про доверие и долгие отношения с пациентом. По факту это те же самые метрики. По секрету скажу, что
18:23
можно бить в метрику среднего чека, а можно бить в метрику доверия с пациентом. Что такое доверие с
18:28
пациентом? Это значит, что он к вам вернулся, когда вы попросили его вернуться. Это тоже влияет на деньги. Просто мы
18:35
смотрим на это с другой стороны. В общем, продажам учить обязательно. Это
18:40
ваш самый быстрый, самый доходный хлеб.
Отправляйте на коучинг
18:48
Я отдельно скажу, что мир меняется и лидерство меняется. И отдельных бы топов
18:55
я бы тоже насильно заставляла идти на персональный коучинг. топ-менеджеры,
19:00
особенно успешные, вообще не дойдут до психотерапии. Эти черти реально как
19:06
самые сложные консервативные врачи. Я всё умею, я сам знаю, не надо меня лечить, не надо мне говорить, что со
19:11
мной что-то не так. То есть моя история в этом смысле больше исключение, чем правило, когда я пошла из невозможности
19:18
просто справляться, из нежелания продолжать жить настолько несчастную жизнь. Действуйте под прикрытием. Каких-то людей обязательно просто
19:26
отправляйте на индивидуальный коучинг. Почему это важно? Лидерство меняется, зумеры абсолютно другие. Мир настолько
19:33
стал волатильный, что наше красное лидерство, когда я сказал: «Вы сделали, я выдал приказ, я знаю, что надо, я
19:39
очень громкий, я очень требовательный». Вот такое привычное, часто очень красивое, абсолютно мужское проявление
19:46
лидерства громкого. Мужское в том смысле, что и женщины в этой роли тоже часто себя так ведут. Но перестанет
19:51
работать, перестанет оно работать вот-вот, мы все даже не заметим. потребуется какой-то другой уровень
19:56
эмпатии и другой уровень выстраивания взаимосвязи с людьми и другой уровень мотивации на высокий смысл. И чтобы ваши
20:03
топы были к этому готовы, их нужно готовить. Это тоже начинается с индивидуальной, очень глубокой, уязвимой
20:10
работы. И в этом смысле индивидуальный коучинг классно. Кстати, расскажу ещё одну историю. Мне рассказывали про
20:16
одного большого-большого топа огромной русской компании, у которого была несколько лет карьера в Америке. Ну вот
20:23
он уехал там по каким- своим личным делам в Америку. Это ещё до событий, когда там все перестали куда-то ездить.
20:29
И устроился тоже в огромную корпорацию на огромную топовую роль. Вот к нему пришли и сказали: «Слушай, ничего
20:34
личного, ну ты из России». И у нас горит протокол. Протокол говорит следующее,
20:39
что мы хотим тебя вовлечь в нашу культурную среду. Никаких конкретных претензий к России у нас нет, но мы
20:47
видим, что есть очень много культурных особенностей и различий. А нам важно, чтобы ты был успешен в нашей американской среде. И они ему принесли
20:55
300 книжек. Вот, говорит, такое просто выглядело как папки, папки, папки огромные там. А вот это протоколы, как
21:01
мы общаемся друг с другом и какие у нас стандарты коммуникации. Вот это у тебя личный коуч, ты ходишь к нему раз в
21:06
неделю, следующий год, 1 час и платит компания. А вот эта групповая работа, раз в 2 недели ты ходишь на групповую
21:12
дискуссию с другими людьми, где будут твои коллеги. Вы обсуждаете, как прошла неделя и как лучше общаться.
21:19
Он, конечно, так подофигел. Потом рассказывает, что дальше меня силы переписали. Если раньше я думала, что я
21:25
могу там, не знаю, кулаком по столу, матом быстро сказать, этому там надо этой пошутить, этому дать подзатыльник
21:32
условно, то оказалось, что там так не работает. И меня просто как бы силой и
21:37
катанием научили вежливо общаться, быть очень аккуратным высказываниям, не
21:43
дай бог случайно кого-то не захарасить, потому что меня научили, что такое харас, что такое нет. быть там
21:48
конкретным, аккуратным и так далее, там, не знаю, к особенностям личностей или там, не знаю, вот женщина, вот другие
21:54
меньшинства и так далее на работе. И дальше он сказал, что это было полезно. И он бы сам никогда бы это не сделал,
22:00
если бы к нему не пришли и сказали: «Ничего личного, к тебе вопросов ноль. Ну, иди, пожалуйста, и обучайся». И
22:07
сегодня ровно так я бы делала с внутренними настройками каждого топа.
22:12
Потому что мы все выросли в среде, где нормально было впахивать, орать. И как
22:17
бы строго к тебе не относились, тебе сказали: «Должно быть сделано». Оно будет сделано через 10 лет, может быть
22:24
уже через пять. Среда будет настолько другая, и эти методы настолько перестанут работать. Давайте готовиться
22:29
заранее. Отдельно расскажу про коучей в корпоративной среде. Коучи бывают разные, и можно учить разным навыкам. Я
22:35
имею в виду специалистов по личностному росту. Это буквально очень похоже на психолога, но коуч сертифицирован вести
22:43
к коучинговую вопросу. Чем отличается, если учим бытовое? Поправьте меня, если вдруг, я недостаточно официально это
22:49
говорю, но на бытовом языке, что такое коуч? Коуч помогает тебе найти лучшее решение проблемы в данную секунду
22:56
времени для тебя, а психолог смотрит больше на прошлое и обсуждает с тобой, почему ты так думаешь, как тебя жизнь
23:03
привела в эту точку, что вообще тебя тригорит, что у тебя внутри и так далее. И в этом смысле коучинг немножко более
23:10
безопасен, потому что коучинг всегда проактивно про действие. И коучинг позволяет тебе посмотреть на ситуацию с
23:16
очень разных сторон, услышать собеседника. Не в том смысле, что собеседника, но вы можете прийти, например, не знаю, как этого уволить,
23:22
этого как мотивировать. Этот ревёт на каждой встрече, этот хамит и прочее. Ну, как бы увольнять я их всех разом не
23:28
хочу. Хочу хочу, вроде не должен. Помогите с ними разобраться. Это вот типичный, ну, странный запрос. я
23:35
разыграла, но в целом это типичный запрос человека. И коуч дальше может с
23:40
вами посмотреть с разных ракурсов и разных перспектив на взаимоотношения с
23:45
вашими коллегами. И вы что-то через этот опыт узнаете про себя, поймёте, что, блин, может, он ведёт себя нормально,
23:50
просто я всё время тригерюсь, потому что меня конкретно раздражает, когда человек, не знаю, приходит несобранным,
23:56
хотя по факту он на самом деле не собранный, но всё, что надо, делает. Ну или что-то ещё может быть. То есть вы
24:02
через коучинг довольно в безопасной среде, без всякого обсуждения детства мамы и папы, вы о себе что-то много
24:08
узнаете, что-то разное попробуете, у вас появится больше инструментов, а главное,
24:14
вы станете эмпатичнее к вашим коллегам, потому что коучинг — это про эмпатию. Это разобраться в себе и понять, что
24:20
другие люди тоже как вы. Комок каких-то сложных сочетаний, сложных эмоций, странных действий, нерациональных. И
24:26
одно это осознавание вас примеряет с текущим миром. Что мы делали в Скандинавии и что мне кажется полезным?
24:33
В Скандинавии мы тоже всё время рассылали вот это послание. Оно было вот
24:39
в каждом действии, в каждом моё выступлении. Мне кажется, все мои соцсети начались с этого послания, что
24:44
мы за развитие, мы за развитие, мы за развитие, давайте все обучаться. И мне было фантастически важно создать вот эту
24:51
историю бесконечного движа, движа вперёд, что мы развиваемся, развиваемся,
24:56
ну, потому что это врачи, потому что пациент хочет, чтобы врач был на остре науки, очень хочет, чтобы врач был
25:02
насмотренный, продвинутый, современный и так далее. И мне важно было всех-всех вдохновить. Поэтому несколько системных
25:09
штук, которые мы делали. Во-первых, у нас был образовательный центр. Сразу скажу, что сейчас могут быть какие-то
25:14
изменения. Я не сильно слежу, что происходит, поэтому воспринимайте это как байки моего прошлого, а не как
25:20
фактический уровень. Если интересно, что это фактическое, ну, связывайтесь с командой Скандинавии. Я надеюсь, что они
25:25
всё ещё открытые, как я и завещала им быть в том плане, что мы очень любили делиться опытом. В общем, были
25:32
обязательные тренинги для врачей и был внутренний образовательный центр. И для врачей мы реально делали прямо
25:37
индивидуальную программу эффективности. Она так и называлась: «Экономическая эффективность врача». И вот там мы
25:43
индивидуально с доктором разговаривали про деньги, про коммуникации с пациентом, как разбирать сложные случаи
25:48
с пациентом, как пациенту объяснять, что, смотрите, вам нужно сделать вот это, вот это, и деньги там почему важны.
25:54
Не только потому, что врач должен зарабатывать, а потому, что, ну, у пациента что-то случается и ему требуется три обследования. А это дорого
26:01
может быть. И как говорить об этом с пациентом? А это реально тяжёлый разговор. Ну, буквально тяжёлый разговор. В общем, мы учили каждого
26:08
коммуникации, учили смотреть на свои метрики, видеть вообще какая у меня загрузка, какой у меня там час, какая у
26:15
меня выработка, а какая у меня доходимость пациента, вот сколько пациентов выполняют мои действия. Это вообще, кстати, очень прикольный метрика
26:21
доверия. Я всегда говорила, что вот мы молодцы, когда мы дали пациенту
26:27
доказательные, основанный на клинических исследованиях и так далее, на протоколах лечения совет, и пациент его выполнил.
26:32
Что такое выполнил? что он буквально дошёл, ну вот если ему нужно сделать вот это обследование, вот эти анализы и
26:37
прийти ко мне на повторный приём. И он дошёл, значит, мы как клиника молодцы,
26:43
мы создали с ним то самое доверие. Если он не дошёл, значит мы ему не помогли.
26:49
Ну потому что если доказательная медицина говорит, что нужно сделать абсц, а человек сделал только А, то мы
26:56
ему не помогли. Мы уменьшили его шанс на хороший результат. И мы учили врачей
27:01
смотреть на эти все метрики. Что здесь важно, что обучение было обязательным. Вы даже не представляете, сколько мне
27:07
приходилось ругаться. Вы вообще не представляете. Раз в год максимум у меня случались события, когда я просто
27:14
буквально стучала постлу, говорил: «Будет по-моему». И вот этот случай, когда я кричала, что будет по-моему, что
27:19
я хочу, чтобы центр работал только на докторов. Я хочу, чтобы все доктора по определённому критерию, ну, конкретно мы
27:26
выбрали просто загрузку, у кого там загрузка меньше определённого пункта, я говорю, я даже не хочу разговаривать.
27:31
хотят они учиться или не хотят учиться. Мы как компания инвестируем огромные деньги и своё имя. А, ну репутация
27:38
Скандинавии в Питере просто колоссальная. Это лучшая клиника вообще без, ну, то есть без сомнений. Это просто факт почти медицинский. Я говорю,
27:45
мы инвестируем огромные средства. Если у вас не получается, я хочу, чтобы вы пришли на тренинг. И да, мы платили
27:51
докторам по среднему за то время, ну, вместо работы, которое он был на тренинге. И дальше, что важное и что мне
27:57
кажется правильным, ну вот как совет дальше, это у образовательного центра была метрика. Они тоже подписывались на
28:03
цели, что их врач повысит свою результативность. И я помню, как я уже уволилась, а или почти уволилась. И вот
28:11
глава образовательного центра мне пишет такая: «Оля, смотри, мы по цифрам доказали, что после нашей программы в
28:18
среднем врач выходит вот на такое повышение метрик. Там помню было плюс 12% эффективности и так далее. И она
28:25
такая: «Вау, я так счастлива». А я тоже там 3 дня прыгала, говорю: «Я так счастлива». Ну то есть это работает. Но
28:31
это очень важно, чтобы образовательного центра тоже были эти метрики, чтобы они не говорили: «Ну вот чему обучил, чему
28:37
обучил, дальше уже как бы на волю врача». А чтобы ты обучал так и всё время менял свою программу, чтобы был
28:45
результат и чтобы у тебя в итоге сложилась такая репутация, что на самом деле врачи борятся за то, чтобы попасть
28:50
к тебе на тренинг, потому что после этого у них больше загрузка, больше пациентов, больше благодарности пациентов, больше зарплата и вообще всё
28:57
классно, классно, классно. Дальше мы делали лидерскую программу для всех руководителей и потенциальных вонаби
29:04
«Хочу быть руководителем». И лидерская программа такая интересная штука. У меня с ней всё время были циклы влюблённости
29:09
и тотального разочарования, потому что для кого-то она действительно как свет в ваконце, а для кого-то, ну, как будто бы
29:16
вот всё в топку. При этом я продолжаю вспоминать анекдот моего акционера,
29:22
который говорил: «Мы должны инвестировать в наших людей, потому что всё равно должны, потому что а что
29:27
будет, если будут работать люди, в которых не инвестировали?» И я себе всегда говорила: «Мы всё равно будем пробовать. Мы будем пробовать, мы будем
29:34
пробовать». Но надо понимать, что я ещё в жизни, а сейчас меня часто просят выступить на чужих лидерских программах,
29:40
тоже с какими-то тренингами и так далее, мне ещё предстоит увидеть лидерскую программу, которая реально прямо растит
29:47
руководителей. Я жду, я верю, я ещё этого не видела. Скорее, это лидерская программа, которая создаёт виш, создаёт
29:55
вайб, знакомит людей друг с другом, выявляет каких-то звёздочек. действительно каким-то отдельным людям
30:02
помогает такое сделать: «Вау, у меня реально может быть другая жизнь». И они потом вот так вот выстреливают. Ну,
30:08
скорее это единичные экземпляры, чем системно. И в целом для компании это хорошо, потому что движ создаётся. Но с
30:15
точки зрения окупаемости на рубль, для меня это была такая большая дилемма. Я иногда внутри сомневалась.
30:21
Хочу по-честному сказать, что я сомневалась, но я верю, что всё равно надо продолжать. для топ-команды в узком
30:27
её составе, это в моём случае человек шестьше7, мы тоже делали отдельные тренинги, отдельные выезды. Они были
30:33
больше спородически, ну, наверное, там в среднем раз в год. И они всегда были приурочены к тому, чем реально сегодня
30:40
живёт организм. А топ-команда — это прямо реально отдельный организм. И вот несколько штук, которые в какой-то
30:46
момент сложности нам прямо сильно помогли. Это всегда было с внешними коучами. Однажды, я помню, мы делали
30:52
игру, метафорическая игра, коуч Светлана Хомаганова. Очень рекомендую, очень хороший опыт был у меня. А нам её
30:58
проводила со своим партнёром. Это когда мы через метафоры другим языком, через
31:04
инопланетные сущности, но нам каждому сказали: «Представьте, что вы какой-то инопланетянин с неведомой планеты. Назовите себя как-нибудь, придумайте
31:10
сами себе там цвет, форму и там, ну, и наименование и какой-то образ.
31:15
Расскажите, что с вами происходит». А мы на тот момент года два владели Скандинавии. Это было очень сложное
31:21
время, потому что слишком много всего было нового. И мы как будто бы высадились вот на чужеродную землю, в
31:26
том смысле, что мы купили компанию, и вся моя команда почти вся были новенькие, а внутри как бы ещё не все
31:32
перестроились. Ну такой пик трансформации. И вот буквально мы целый день рассказывали через метафоры, что
31:39
как будто бы мы на новую планету высадились, там другие люди, они нас не понимают, ещё что-то. И выяснилось, что
31:44
каждый топ тоже себя чувствует одиноко. Все мы, то есть условно айтишник у меня с планеты айтишников. Не помню, как он
31:50
себя назвал, но что-то там было айтишное. Главврач мой из планеты, ну, не землян, ну, с планеты целителей. Я
31:57
вот себя как чувствовала солдатом, так и чувствую себя солдатом. Такой москович, консультант в прошлом и так далее и
32:03
прочее. И вот через этот язык мы смогли проговорить разные очень болезненное. А
32:09
язык как форма вот этой глупости инопланетной, там каких-то образов, имён и прочее, создало вот эту безопасную
32:15
прослойку, чтобы на самом деле озвучить, что что-то мы устали, что корабль наш
32:20
куда-то залетел, застрял, и мы не понимаем, куда дальше лететь, но подсветить какие-то проблемы, которые реально как проблемы, и подсветить это
32:27
безопасным языком. Я вот вспоминаю этот день как такую большую удачу. Ну и, конечно, это победа коуча и Светланы и
32:34
чар-директора Марии, кто доверилась коучу и пригласила и всё это организовала. Большая победа в том
32:39
смысле, что это было безопасно и это реально помогло нам продвинуться дальше. И вторая история, чем мне хочется
32:44
поделиться про топ-команду из таких классических. Мы когда-то тоже со Светланой сделали Gallop Strength Finder
32:51
тест. Это просто вот международный какой-то тест на особенности личности. Наверное, они называются там
32:57
психологические личностные тесты. Такой же тест есть Хогана, есть, наверное, какие-то другие. Но вот Хоган и Gallops
33:03
Transfinder — это прямо самыесамые известные. В чём прикол теста? Его делает каждый член команды
33:09
самостоятельно дома заранее получает свои результаты. Спойлер: не бывает плохих результатов. Но это как вот есть
33:16
ливши, есть правши. Есть люди там сенсоры, есть люди, кто это ещё. Я сейчас чушь несу. Но тем не менее. То
33:21
есть мы все красивые и мы все разнообразные. А дальше на встрече вы обсуждаете профили друг друга, сильные
33:29
стороны друг друга и потенциальные сложности взаимодействия, когда люди с
33:35
очень разными профилями работают вместе. И это всегда имеет вауэффект по нескольким причинам. Первое, что люди
33:41
очень любят разбираться в себе, особенно когда их не ругают. И каждому интересно: «А я, оказывается такой, а у меня такая
33:47
сильная сторона, а мне вот это вот легко, а это прямо сложно». И так как каждый получил свой обзор, у всех там
33:53
немножко красненького, синенького, жёлтенького, а у этих зелёненького и так далее. То есть нет плохого, но все разнообразие и все легко этим симпатично
34:01
делятся и все такие возбуждённые, как много нового интересного я о себе узнала и какой я интересный человек. А второе,
34:08
мы реально видим, что мы разные, просто разные. И часто HR поссорился с
34:14
айтишником, ну или там гентир, не знаю, с маркетологом. И вообще неважно, всегда по 100 раз, как в мыльной опере, уже
34:20
друг с другом пересорились. А дальше мы понимаем, что, может быть, мы ссоримся не потому, что он плохой, а потому, что
34:26
мы по-разному смотрим на одни и те же вещи. И это такой вот вдох и выдох абсолютного примирения. Ах, он неплохой.
34:34
Мы просто чуть по-разному смотрим на вещи. Ну и дальше можно поговорить про
34:40
команду, что вы как команда, например, очень сильные там аналитически и у вас западающая там эмпатия или ещё
34:46
что-нибудь. и тоже такие: «Ну да, наверное, нам всем надо быть там понежнее друг другу». Короче, появляется
34:53
какой-то позитивный вайб, люди склеиваются, идут дальше. В общем, я очень-очень рекомендую.
Учить людей — обязательно
35:03
Таким образом, давайте подытожим мой длинный рассказ. Учить людей обязательно
35:10
экономить на обучение людей не нужно. Думать, что всё это топку, ну да, иногда в топку, но всё равно это очень важно
35:16
делать. Прямо сегодня я бы учила людей искусному интеллекту реально насильственно. Просто насильственно мир
35:22
изменится. Второе, как угодно, под каким угодно прикрытием, соусом, коучинг,
35:28
неважно что, учите людей внутренним опорам, внутренней устойчивости, борьбе
35:34
с тревожностью, там, антивыгоранию и так далее. Вам это пригодится, мир станет только неопределённее. Третье. Если у
35:42
вас бизнес что-то продаёт, а мне кажется, что каждый бизнес что-то продаёт, обязательно учите продажам.
35:47
Прямо подберите себе тренера по продажам. Сделайте внутреннюю программу прямо целенаправленно про продажи.
35:53
Относитесь к этому как доверительным долгим отношениям, пото что продажи не надо впаривать, продажи надо привлекать
36:00
через доверие. А всё остальное надо делать как армия. Когда вы поняли, что уже что-то работает, должно быть сделано
36:06
как в армии. Просто вот как горячие пирожки. Постройте себе индивидуальную систему продаж. И в зависимости от
36:12
нюансов вашего бизнеса, если вы похожи на медицину, у вас есть какой-то корневой персонал, как у меня- это
36:18
доктора. Инвестируйте конкретно в докторов, инвестируйте обязательно и делайте прицельную программу для ваших
36:25
людей под их скилы на обязательной метрики. И сами себя перепроверяйте, даёт ли моя программа эффект. И,
36:32
конечно, сближайте свою тупкоманду. Команда должна быть командой. чтобы она была команда, её нужно склеивать,
36:38
склеивать, склеивать. И это живой организм. Ну, как хорошая семья, это тоже живой организм. То любовь, то
36:44
какие-то эти разногласия. Склеивайте, чтобы было больше согласия.
36:51
[музыка] Заплетает косы мама. Колосоветом
36:59
согревает.