«Не терпите гениальных придурков – цена для работы команды слишком высока!» (Рид Гастингс, основатель Netflix).
Сегодня для реализации IT-проектов командная работа важнее индивидуальной экспертности. Как кто-то сказал: «Век гениальных главных конструкторов прошел», – сложность современных задач просто не может уместиться в голове одного человека!
Расшифровка видео
0:03
вообще говорят тему жесткая не принимаемое очень много рассуждения
0:10
очень много холиваров очень много людей которые думают что все знают про токсичность и хотят про это дело
0:16
рассказать кого-то обвинить кого-то пожурить кого-то уволить ее собственно
0:22
говоря этот доклад будет носить системный характер для того чтоб расставить по местам во всяком случае дать какие-то реперной точки и мы не
0:29
будем говорить вообще про такую глубокую психологию там про детство про вот откуда это все берется мы будем говорить
0:36
только то что касается нашей конкретной деятельности деятельности в разработке деятельности в эти организации цифровой
0:43
организации то с чем мы сталкиваемся каждый день и начать я хочу вот с этой проблемы звук
0:53
вот это вот попал я думаю что многие из вас слышали эту фразу она очень известна
0:58
от руководителя netflix не терпите великолепных придурков по-английски
1:05
бриллиант jerks и мы немножко будем здесь для того чтобы у нас помягче все это выглядело я буду применять слова
1:11
jerks по-английски вот потому что там есть идиот там разные такие контекст и вот тем не менее
1:18
собственно говоря основная проблема она выражена вот этой фразы и вокруг нее
1:23
собственно говоря будет все построено и если говорить вообще в целом а понятие
1:28
токсичности здесь вообще говоря вариантов то особых нету то есть если
1:35
есть в команде вот токсичный человек что называется токсичной ему не место в
1:41
команде и здесь обсуждать нечего врос том что есть токсичность а вот на
1:46
самом деле он ведёт команду к результату и требователен либо он разрушает команду
1:53
и вот здесь очень много вопросов которые не всегда ясны попробуем с этим
2:00
разобраться собственного ряд цели доклада какие перед нами стоят это научиться распознавать зарождение
2:07
то есть вот первые признаки откуда это все берется пока что называется болезнь не разрослась и вот эта токсичность не
2:14
охватила нашу организацию не привела команду к разрушениям соответственно нас
2:19
есть три варианта решения осознанного принять ситуацию изменить ситуацию и либо уйти осознанно уйти то есть не
2:26
просто так сидеть и рассуждать вот а он-то моя тут а вот он такой нехороший
2:32
да только и собственно говоря и разрушать себя дышать команду а именно осознанное решение и соответственно
2:39
действовать исходя из тех систему и тех принципов о которых мы сегодня будем говорить и что мы не будем обсуждать и
2:47
что не является целью доклада это любая пустая болтовня стой 3 пустые обвинения
2:54
навешиванию ярлыков вот это вот а он такого и он сякой то есть это не является нашей целью это
3:01
не то к чему мы зачем вы им акцентировать внимание ну и
3:07
соответственно ничего не делать план доклада таков то есть собственно говоря вот здесь много будет слайдов там 54
3:15
слайда мы будем просматривать в тему с разных сторон и посмотрим то есть у нас
3:21
будет некая теория будет какие-то практические вещи практически наблюдения которые я смогу можно вам применять к на
3:29
на работе и мы рассмотрим 5 типов токсичных людей которые ну вот здесь
3:34
таким поэтичным образом там описано там официозный коммуникатор бедный
3:39
родственника там и так далее возможно мы сделаем две сессии вопросов и ответов посмотрим по времени как это
3:45
дело пойдет что называется после теории на понимание и в конце на вот на общую
3:52
ситуацию следующий момент откуда вообще все это берется и чем ну я занимаюсь чем
4:00
мы в команде али ты бизнес занимаемся вместе а берется из трех таких больших
4:05
областей 1 и по этому поводу это была написана даже книжка такая
4:11
не получила большое распространение не распространяли поскольку она оказалась такая больше для внутреннего
4:16
использования чем для огня вот но она родилась на основе наблюдения и на основе аудита команд в разных
4:23
организациях в основном это были крупные бизнесы известные компании где мы
4:29
проводили аудит на предмет выявления токсичных людей с целью дальнейших увольнения вот такая у нас была работает
4:35
ну вообще говорят есть такая техника называется сэмом центр есть еще техника
4:40
обзор винга и я этому обучен мы там вместе работаем
4:45
с партнером с психологом вот занимались достаточно долгого такой истории где-то
4:51
около семи лет занимались и вот собственно говоря вот этим типом
4:57
деятельности мы наверное уже не занимаемся лет пять что называется больше не очень интересно стало
5:03
потому что работать действительно с лидерским потенциалом с лидерами с цифровыми организациями на многом
5:09
намного интереснее чем выявлять токсичных людей поверьте мне но оттуда
5:14
родилась целая система проведения собеседований и собственно говоря с этим вопросом можно пообщаться потом как это
5:20
все дело для того чтобы быстро определять потенциал токсичности в человеке которую я понимаю потому что
5:26
если вы такого наймете то потом избавиться от него будет крайне сложно крайне болезненно и в общем-то
5:31
дорого следующий момент центральная часть к этой картинке это так называемый
5:37
инженерный подход в управлении людьми инженерный подход здесь мы с вами инженерами я по первому образованию ну и
5:43
кстати говоря по 2 тоже инженер и в основе вообще этого подхода лежат схемы
5:49
но паттерны да вы программист вы понимаете о чем речь идет когда я понимаю когда какая схема у меня стоит
5:55
за каким-то видом деятельности я могу очень легко понимать что же мне нужно
6:00
действовать как скан в конкретной ситуации и такой подход он достаточно но у
6:06
особенно в управлении людьми и вот этой штукой мы занимаемся достаточно давно и
6:12
она если вы там заинтересуетесь когда не можно по это пообщаться посмотреть какие-то видеозапись предыдущих с
6:19
предыдущих докладов а собственно говоря и этот доклад и предыдущие они все построенные именно на схемах и мы
6:25
сегодня быть про схемы вы посмотрите схему как устроено и собственно говоря дальше с этим делать еще такая часть небольшая
6:32
касающиеся того чем мы занимаемся это экзекутив коучинг то есть собственно варя когда вот есть вот этих момента
6:38
выхода на понимание и человек хочет вот эту токсичность каким-то образом преодолеть то собственная стоит вопрос
6:45
превзойти в коучинг третья часть это цифровые организации собственного ряд цифровая культура и все что касается от
6:52
ускорение в людях команды х культуре организации именно в цифровой организации потому что здесь возникает совершенно новый тип деятельности он не
7:00
описан и вы здесь является по яркими представители вот этой цифровой культуры которые по большому счету еще не нашла
7:08
отражение в учебников книга в курсах университетских и собственно варя почему
7:14
вы здесь все собираетесь и вам интересны такого рода такие а такого рода мероприятия потому что информацию здесь
7:21
можно получить самую самую передовую тогда когда эта информация достигает
7:27
книг она уже не становится такое актуальной она не является конкурентным преимуществом собственно говоря все это
7:32
вокруг только цифровых организаций в основном касающиеся доработки и так
7:38
перейдем собственно к базовой теории 1 о чем хочется поговорить поскольку доклад
7:44
носит то есть он про команду и про разрушение команды
7:51
поговорим о том что же есть команда здесь есть несколько взглядов вообще
7:56
говорить много да но здесь есть несколько зарядов на то что что такое команда и одним из наиболее
8:04
существенных наиболее точных является методологический то есть это российская школа это
8:10
методологический взгляд на то что такое команда а именно эта группа лиц объединенные общими ценностями
8:16
по-английски это целью цель имеет по-английски это vision соответственно
8:22
ресурсами и разделяемые функциям системы разделения внутри труда обязательно все четыре должны быть то
8:27
есть если нет хотя бы одного из них это уже не команда команда является на сегодняшний момент во всяком случае
8:34
высшим к высшим способом высшим скажем так по сложности по эффективности способом
8:41
групповой работы и вообще работа человека в группе такой социальной работы и одним из наиболее важных вещей
8:53
которые здесь собственно говоря отвечает команду от других видов образования
8:59
людей является именно вот это вот первая часть это ценности смысл и онтология и метафизика как
9:08
угодно можно вот вот про это говорить то что стоит за да то что нас каким-то образом объединяет то что висит в
9:14
воздухе то что мы пытаемся понять когда мы проводим собеседование когда мы сбиваем вот эту команду и это очень
9:22
тонкая материя собственно говоря которая является общей для команды вот если ее нет то это может быть группы лиц клуб
9:30
иерархия там все что угодно но не команду на следующий момент на который хотел
9:36
обратить внимание тоже очень известный это фазы факторами формирования команды
9:41
по патоку ну и их в 5 известная то есть
9:47
вот он 60 каком-то шестьдесят пятом году соответственно вывел что существует там
9:52
forming шторме к новым pinphone performing мы не будем на них глубоко восстанавливаться захотите прочитаете но
9:59
он очень долго изучал и в итоге пришел только в тоже смотрите-ка семьдесят
10:04
седьмом году к пониманию неизбежности расформирования команды то есть команда
10:11
она вещь временная и очень хрупкая и она
10:17
объединяется по этим четырем критериям и оно неизбежно разваливается в какой то
10:23
момент времени они могут существовать долго но чаще всего достаточно короткое
10:29
время и вот нам надо умудриться вот в этом достаточно короткого времени если
10:35
уж мы вот эту сбили команду если мы каким-то образом наладили и работу попытаться ее сохранить потому что штука
10:42
действительно очень хрупкая и 1 что страдает это страдает вылью ну и вот в конце там собственно говоря
10:49
есть команда минус целью фактически превращается просто в работу руководитель группы людей в которой
10:54
каждый из которых работает в ролях то есть я уже не в команде когда у меня есть общее в целое мы вместе работаем а
11:01
я занимаюсь какой-то своей роли вот я там тестировщик я там верстальщик я там продукт о лак и собственно говоря ничем
11:08
не другое особо не интересно вот причем штука в том что сам человек его
11:17
достаточно тяжело энергозатратно в команде работать поэтому мы постепенно постепенно так сваливаем вся быстро вот
11:24
в ролевую работу и собственного наша команда постепенно постепенно превращается в хорошую такую иерархию то
11:31
есть когда она уже общей ценности мы не понимаем ну цели какие-то на ставят ну ладно хорошо возьмем но мы их как бы не
11:37
принимаем себе собственного таким образом рождается иерархия вот если говорить про токсичность и токсичность
11:43
первую очередь бьет по вот этим ценностям то есть когда у меня вдруг команде находится человек который там в
11:51
такой знаете как говорят темные углы да то есть не работает как как все не вкладывается так как все там занимается
11:58
какими-то другими делами там где мотивирует сейчас вот разберем то собственно когда первые почему он бьет
12:04
он бьет вот по этим самым ценностям который очень быстро разваливают эту
12:09
самую команды работу следующий момент на котором остановимся и психологии
12:15
изменений собственно говоря это базовая схема который был разработан больше ста лет
12:22
назад я думаю что и многие видели выглядит она вот так то есть это
12:27
собственно говоря психологический жизненный цикл у каждого человека и он
12:33
состоит из таких двух координат то есть ощущение счастья на работе в деятельности и собственно говоря с
12:41
течением времени она имеет два горба и 1 горб который вот-вот дешевого
12:47
сожалению от новизны это когда мы знакомимся с новым то есть когда у нас есть предчувствие вот-вот полне что-то
12:53
начинает изменяться вот вот у меня что-то пошло какие-то у меня новые вещи начинают происходить но я ещё не
13:00
и ступил к собственно говоря к работе но для того чтобы понимать эту картинку достаточно вспомнить себя при поступлении на новую работу вот просто
13:06
попробуйте отрефлексировать если кто-то сейчас поступает на работу то чаще всего то он начинает вот этот вот новый
13:12
психологический жизненный цикл то есть мы сначала вот у нас такая три волка да
13:18
то есть у нас нет работы мы пытаемся ее найти это вот такая нулевая фаза потом мы находим работаю в такую и мы вот так
13:25
ощущаем такой приподнят на стороне вот у нас теперь жизнь начнется все теперь будет по-другому я теперь там придумал я
13:30
сам все сделаю реализую все свои там идеи начинание проекта какие хорошие менеджеры какие хорошие команды всего у
13:36
нас очень хорошо пока мы не приступили к реальной работе и вот реальная работа
13:42
когда мы начинаем не вперед оказывается не все так сладко оказывается там оказалось еще надо работать там
13:48
оказывается есть проблемы там оказывается есть какие-то странные руководили которые там требует от нас каких-то результатов либо там поведения
13:56
то есть и потихонечку вот это вот наше эмоциональное состояние она падает вот
14:01
эта величина падения она для каждого человека индивидуально но вот эта картинка она сохраняется всегда вообще
14:09
говоря вот эта картина она психофизические имеют психологи
14:16
психофизические связи то есть мы так устроены то есть это не то что вот там а мы-то пустую чек так
14:22
устроен то есть так устроена его взаимосвязь между клетками
14:27
между нейронами между медиаторами между его
14:33
изменениями в нервной системе пока он что-то осваивает то есть он проходит находится в процессе развития в процессе
14:39
изменения и вот это законченная жизненным циклом вообще говоря это базовая схема вот этой картинке она
14:46
является более полной относительно жизненного цикла любой разработки если
14:52
внимательно посмотрите то когда мы начинаем что-то делать и начинаем проваливаться вот тут мы начинаем
14:58
проявляться во внешней среде и здесь как раз возникает тот самый жизненный цикл продукта который ну принято считать вас
15:06
такого маленького углубления кто понимает о чем речь идет пока не всех ну ладно так а давайте
15:14
такой вопрос делаем скажите а вот среди вас те кто выше ли тимлида есть вышить
15:24
или да и у кого стаж тим лидский больше пяти лет отлично
15:31
должного сориентироваться то есть собственно говоря вот эта картинка является более полной относительно жизнь
15:37
его цикла и таким образом потом человек набирает свою экспертность его него постепенно его эмоциональный фон так
15:44
выравнивается ему как бы хорошо пока ему все не надоедает да и вот когда вот он
15:51
долго работает с экспертом у него потихонечку вот это вот настроение падает ему уже всем надоедает и мужа-то
15:57
все приелось и по большому счету и можно выходить что то новое вот сегодня в цифровой организация почему это все
16:03
становится сильно актуальным потому что вот есть цикл вот этот человек проходит очень быстро приблительно за два года то
16:10
есть раньше у нашего поколения у предыдущих поколений людей это было десятилетиями они могли работать на
16:17
одном предприятии долго а сейчас это все вот как-то сжимаясь на у кого когда но в
16:23
целом это где-то 2 ну может быть максимум где-то года четыре поэтому мы
16:29
там меняем работу нам необходим менять род деятельности пойдемте дальше хотел
16:37
сделать оброс давайте попробуем кто чувствует поднимите руки кто чувствуете что здесь находится вот на этой фазе так
16:45
отлично кто чувствует что находится вот на ниспадающей вот в персии в деятельность
16:51
отлично спасибо кто чувствует что на дне вот дальше ехать некуда мне хреново
16:59
окей огнестойкие есть таки немного слова могут кто чувствует что вот все нормально вот
17:05
оно пошло я в экспертной зоне вообще при жизни спасибо а кто чувствует чтоб чё
17:11
там перепад что-то препод застоялся я что-то пора менять отлично спасибо но
17:17
вот если вы обратите внимание зал тут все категории есть все категории есть и очень интересно то
17:22
что больше и больше из вас руки подняли вот вот здесь вот здесь то есть очень
17:31
многие начинают только свою активную деятельность ну поговорим как от осветляла выглядит дальше собственно
17:39
говоря здесь тупике церковь до
17:46
тупике придурков но мы так будем покупать на говорить про это в чем
17:51
собственно говоря смысл если мы не движемся если мы на этой кривой изменений застреваем то у нас очень
17:59
высокая вероятность самим преступного замерз хотят стать токсичными
18:05
очень высокая вероятность то есть нужно постоянное движение нужно делать нужно
18:11
врываться в проекции нужно двигаться по этой кривой но как только возникает застой собственно говоря возникают вот
18:17
эти самые 5 5 моментов и мы его про них сейчас и поговорим то есть это та когда
18:24
человек не движется а вот он находится в циклоне ну например сейчас него перейдем так
18:29
дальше да то есть на в этом 5 глупости в чем и заключается в том что человек еще
18:37
не приступил реально к деятельности то есть он много знает он многому учился он в интернете все понял он там посмотрел
18:45
не знаю там как делать какую-то штуку искал крута я теперь у меня и и делать
18:51
делать необязательно понимаете о чем речь идёт и
18:57
с приходом интернета в нашу жизнь и эта проблема стала колоссального масштаба
19:03
потому что психофизический у нас срабатывает механизм что если я знаю как
19:09
сделать я сделал мотивацию меня больше делать нет и в общем то это становится
19:15
такой проблемой это с че ленте но мы к ней сейчас придем и пройдем по всем
19:22
остальным здесь надо по ним есть такое выражение вокруг не выражение до цитата который
19:29
хотел здесь привести что который было сказано больше ста лет назад
19:34
эта проблема не нова и и бертран рассел таким образом сформулировал том что в
19:40
общем есть глупцы и фанатики которые таки находятся в постоянной фаре и и в этом смысле погода за погоне за
19:47
положительными эмоциями и это по большому счету такие тупиковые ветки
19:54
действительно делительные люди достигающие они не но не находятся они не находятся в зоне тревожности но
20:01
скажем так это люди которых в каких-то в сомнениях сомнению находится да то есть
20:08
они постоянно постоянно чувствуют что им что-то не хватает
20:14
что нужно куда-то двигаться и что они не полны вот теме пол не не полны знаниями для того чтобы делать что-то великое
20:23
следующий момент который хотел брать внимание базовая техника который использовать можно
20:29
эта психологическая техника который можно использовать для того чтобы понимать вообще я токсичные либо там
20:35
люди токсичным и вообще вот все вот все про это да то есть насколько я двигаюсь и она такая достаточно сложная но может
20:45
быть давайте попробуем сделать понятный каждый из нас проходит так называемые
20:52
вехи развития и вот этих вверх развития мы знаете как наш мы как пытает по таким
20:58
этажам переходим своей жизни каждый из нас переходит и вот эти вот вещи это
21:04
слово которое употребляют частности кен вилдерс философ современности который
21:10
вот изучает эти вопросы это такой
21:16
такая штука когда мы как бы мозгами своими у нас ведь нашей оперативной памяти не
21:21
все помещается если вот он анализировать с компьютером тот мы какую-то информацию убираем она что-то находится в
21:27
оперативной памяти мы с этим делом работы а что там и соответственно складируем там не знаю на жесткий диск или вообще
21:33
куда-нибудь там не знаю далеко в облака например так вот собственно говоря человеку свойственно всегда работать в
21:40
очень узком диапазоне вверх и когда мы проходим развитие свое то мы всегда
21:47
фокусируемся только на то что для меня сейчас актуальна и таких вверх вообще будет очень много например самая
21:54
известная это пирамида маслоу вот у него там было 5 или там шесть этих вот вверх
21:59
и вот таких палочек где там каким-то образом себя чувствуем еще другая известная который возможно вы читали это
22:06
о господи вы вылетела у стивена кови
22:12
где он говорит есть ситуация зависимости есть независимость и взаимозависимости
22:19
это та когда мы растем как руководителя точно такой же можно вехами называть рост который мы претерпевает когда вот
22:27
находимся в управлении что управление вот на сегодняшний момент известно 4 веке в таких кардинальных управления это
22:34
тимлид это первая фаза управлял первая самая 0 это вообще исполнитель
22:39
потом становятся руководителями тимлид второй уровень третий уровень менеджер менеджеров для управления с управлением
22:46
третий уровень это предприниматель или внутренней предприниматель и четвертый
22:52
уровень это лидер это сообщество лифт и лидер экосистемы вот то из чего что мы
22:58
сейчас знаем да вот такие четыре вехи развития и они каждый из них имеет какие то ступеньки то есть и здесь в чем в чем
23:04
основная проблема в том что когда мы находим своим уровне мы более-менее можем понять то есть вот я как тимлид я
23:11
могу понять своего подчиненного и что-то могу понять что мне говорит руководитель
23:17
но чисто взяла психофизиологические нам очень сложно понять на через ступеньку а как думает лидер
23:25
организации а как думает кто-то другой и это очень такое занятная
23:30
история попробуйте ну вот так такой
23:35
такой как кто пробовал слушать речи наших руководителей на каких нибудь там у него каких-нибудь например на
23:42
питерском экономическом форуме кто вот был на питерском экономическом форуме не очень многих понятно о чем речь там
23:48
понятно о чем они говорят о всем понятно о чем они говорят вы поднимите руку кто
23:54
кому понятно о чем говорят на питерском экономическом форуме ну кому вот и же в питер и с
24:02
экономический форум в россии ну ну скажем так вот по обилию рук можем
24:08
оценить что общем не всегда понятно и вот в этой вещи развитие они достаточно
24:14
любопытно потому что что называется 0 для человека это так называемое конкретно описательное мышление то есть
24:20
я что-то вижу я могу это дело писать знаете как называют людей которые
24:26
находятся застряли на конкретно описательном типе мышления и которые не
24:33
могут перейти на абстрактный тип мышления есть идея но есть идея вот
24:42
человек который застрял только на конкретно описательном типе мышления ну вообще снова дебилами но очень
24:51
занятная штука вы попробуйте пойти в индекс 0 и в google набрать слово дибил ну и посмотреть
24:57
картинки которые нам вот вам выдаст ответ вы будете удивлены вы не бы вы не
25:03
увидите там одного ни одного дебила там будут руководитель стран там будут
25:08
политические деятели там будто руководитель организации то есть с точки зрения нашего восприятия
25:14
когда это находится за рамками моих моего мышления вот за рамками магии веке
25:19
вот это вот тема моей вехи все остальные для нас просто и идиоты мы так воспринимаю у нас
25:27
практически не перестает быть разницы и собственно говоря это одна из проблем которые нужно вот вот каким то образом
25:33
решать когда я принимаю решение по поводу кадров где нахожусь кто он какой
25:38
у него вот род деятельности как он мы как он понимает и здесь есть лайфхак как
25:43
это делать его называю clips солнечные
25:49
затмения вот солнце очень сложно изучать ну затмевает блестит а все астрономы мира
25:56
почему они суд говоря собираются на солнечное затмение все смотрят телескоп потому что только во время солнечного
26:04
затмения можно увидеть вот эти пятна то есть когда вот она перестает блестеть и здесь главный лайфхак это вот
26:13
попробовать забыть что что я знаю все что я понимаю перейти в область тотального незнания и стать максимально
26:21
открытым для того чтобы каким то образом что называется раздвинуть свои границы мышления соответственно в историческое
26:30
прошлое то есть попробуйте отрефлексировать а как думает на самом деле мой сотрудник как думает вот мой
26:37
подчиненный и закрывшись подумать а что на самом деле говорить вот этот человек умный там
26:44
тимус of не знаю там руководитель очень часто в организациях можно увидеть очень
26:49
сильный разрыв между собственником и лучшим ли дом кто чувствует вот что
26:57
существует разрыв мы разговариваем на разных языках у себя в организации поднимите руки кто вот чувствовать что вот она какой-то
27:03
что-то такое есть ну вот половина зала это вот проблем про то ну то есть каким
27:09
то образом надо понятия как он мысль а у него другая проблема он не знает на каком языке с вами разговаривать ну
27:18
хорошо сейчас какой то есть вопрос даже не знаю ну чтоб времени в интернете есть
27:24
какой-то вопрос на понимание или давайте сейчас тогда не будем тратить на это
27:29
время у нас после если захотите подойдем будет в экспертной зоне пару часов
27:35
времени для того чтобы делать совсем обсудить пойдем дальше придем конкретной практике
27:40
собственно говоря вот у нас есть пять видов этих джентльменов и первый эффект
27:47
очень известен называется эффект даннинга-крюгера и проблема
27:52
заключается в том что когда человек еще не начал чего-то делать когда он находится вот в этой части познавании
27:58
познавания познавания но еще не ворвался в деятельность он даже не понимает о том
28:04
что в чем проблема его в этом смысле
28:09
говорить им о том как устроен мир бесполезно он все равно будет стоять на своем и фактически вот по нашим
28:17
наблюдением абсолютно в каждой команде ну грубо говоря так если взять человек там на 50 точно один такой встречается
28:25
то есть он всегда против у него всегда есть свое мнение он всегда знает как
28:31
надо он всегда панирует всем я знаю моя методика лучше но при этом оказывается
28:38
что сама ноги не пробовал не когда-то всем где-то прочитал какую-то книжку прочитал где-то в интернете посмотрел
28:44
кто-то ему сказала ему мысль понравилась он ее присвоил но сам еще не делал
28:49
[музыка] откуда это все берется вообще говоря это
28:54
явление все из природы и все вот
29:01
например в прайде львов там есть такая история будем приводить такие примеры из жизни животных
29:08
когда молодой лев приходит проект вот он же так подросту уже молодой он уже
29:13
сильный он пытается доказать свое первенство за самку пытается доказать
29:18
свои первенство за вот за этот прайд продемонстрируем сил
29:24
он еще не опыте ночь охотиться не умеет но он идет драться с вожаком то есть он пытается отобрать чужое
29:31
пытается отобрать то что наработано командой он пытается это дело присвоить
29:37
и в этом есть конкретные психофизические моменты в данный момент например у него
29:44
активно работает такая штука как тестостерон он у него на него что называется
29:51
зашкаливает ему главное побиться с кем-нибудь для того чтобы завладеть свое первое место и это часто очень можно
29:58
видеть в командах когда молодые люди но если говорить про человека unepic тестостерон это 25 30 лет собственно
30:04
говоря вот они молодые люди начинают биться за то чтобы первым и вообще говоря это не есть плохо потому что если
30:12
начинают биться на чтение вести амбиции значит не весь потенциал в конце концов он может стать этим вожаком но сейчас у
30:19
него еще нет опыта как они себя
30:25
проявляют не буду сильно останавливаться на вот этих длинных текстах они специально написаны для того чтобы у вас осталось в
30:31
раздатке если вы захотите можете что называется вот узнавать то есть мы просто посмотреть по описанию как это
30:37
все выглядит но как правило это очень люди коммуникабельные античных харизматичными умеют убеждать
30:42
то есть они прям вот кто называется очень говорливая то есть такие очень коммуникабельны и но при этом ничего не
30:48
делают он может там стоят все знать но при этом эффектов деятельности от него и
30:55
очень низкий ну очень часто она
31:01
встречается то что очень сильно хотят стать быстро хотят стать начальниками очень быстро вырваться в тим лиды
31:06
а потом даже не освоишь насти блюдах сразу вырваться какие-то еще о начальнике ну то есть вот как-то очень в
31:12
карьерной лестнице двигаться что делать и здесь у нас задача очень простая
31:18
надо грузить задачами то есть если помните по той самой кривой изменение его бесполезны в чем-то
31:26
убеждать очень важный момент бесполезно давать обратную связь бесполезно давать
31:31
ему информацию бесполезно говорить что вот он так то себя проявляется он не будет воспринимать он у него восприятие
31:38
не работает на то что принимать обратную связь и для таких людей важно одно
31:43
грузии задачами требовать результат грузить задачами требует результат причем это всегда должно быть не исходя
31:50
из того какие задачи перед вами стоят а эти задачи должна быть на пределе его
31:55
возможностей и таким образом мы можем действительно воспитать хорошего лидера хорошего
32:01
сотрудника очень такой такой сложный момент для многих мола что называется
32:08
здесь руководитель может быть деспотом и это будет правильно он может быть
32:14
авторитарен и это будет правильное поведение для такого для такого рода представителей тогда понимаете да тогда
32:22
заставив его что-то делать он может пройти через кривую изменений вырваться в эксперты в противном случае он будет
32:28
всем лапшу на уши вешать ничего не делать и быть таким балластом который будет только быть разрушительной команды
32:35
кстати говоря команда чаще всего воспринимает его так то есть снаружи люди понимают о чем 10 лет а не над ним
32:42
посмеиваются то есть они над ним потешаются а он не понимает он все равно начинает на своем
32:47
стоять и он начинает свою доказывать нет я знаю лучше нет это так работает и все хотя сам сидел
32:55
следующие этом говорить про пик следующее это тоже попадание в такую
33:03
западню то есть когда мандип врываемся в работу то у нас возникает вот этот самый обрыв
33:11
осознавание так литературно сказано то
33:16
есть мы начинаем что-то делать а у нас результат не получается мы еще что-то делаем результат не получается или были
33:23
результат не тот либо он не удовлетворяет либо заказчику он не подходит и собственно говоря этим обусловлена вот эта самая долина смерти
33:29
в бизнесе либо как вот здесь вот в психологическом плане яма страданий то есть нам нужно
33:37
наработать вот те самые 10 тысяч часов в труде для того чтобы научиться что-то делать
33:42
хорошо но в итоге может случиться так
33:49
что у нас постепенно вот эта эмоциональная энергия которая была предназначена вот эта самая мотивация
33:55
когда мы хотели хотели хотели у нас все не получается она падает и в итоге
34:00
скажем так если это движение то процесс нормальный но некоторые могут попасть
34:06
вот в эту в такую вот сидеть в этой яме долго зацикливаться и у него возникает
34:14
ограничивающее убеждение в мозге который говорит наверное я не способен
34:20
наверное я не такой как все наверное я не так талантлив наверное мне
34:25
не повезло в жизнью наверное я занимаюсь чем-нибудь метим и вот начинается вот
34:31
такое самокопание самобичевания это вот эмоциональная энергия раз ходит расходуются и вот он вот собственного
34:38
находится в этой яме и что к чему это дело приводит что в какой то момент он начинает себе у меня происходит пересек
34:46
когда это человек становится вот как мы называем негативным либо токсичным если
34:52
мне не повезло в моей жизни ему повезло значит он не должен то есть
34:59
тот кто является экспертом тот кто достиг каких-то вершин тот который умеет
35:05
что-то делать лучше ему наверное повезло больше и наверное он мне должен то есть
35:11
возникает но если говорить про природу то у него возникает такая позиция
35:17
кукушонка пусть меня кормит и вот он такой сидит у себя в команде как
35:22
кукушонок а его там какая-то очень такая сердобольная мамаша приносит ему червячков цветного ты и в хороший
35:29
хороший сейчас вернемся к этому изучим этот это явление поглубже собственно говоря
35:37
именно вот психология именно этот фактор чаще всего становятся источником такой
35:43
самой жесткой негативности в основе лежит так называемой фрустрация в центре есть ссылка
35:49
то есть действие холостой то есть я что-то делаю делаю вот знать как иди sandals каждый раз очень принято
35:54
вспоминать эти со который там с представит и сотую лампочку сделал 200 лампочка сделал 1999 лампочку сделают
36:03
казалось бы ну все ну вот можно там вот мы не повезло мне вот попов прав давай я лучше у него посмотрю вот нет он
36:12
то есть просто фрустрация это действие в холостую вот это действие в холостую постепенно нашу энергию эмоциональный
36:18
выхолащивается и у нас возникает у нас возникает два типа компенсации
36:26
вот между нас компенсируется мне энергии больше нет нет у меня вот этим самым мотивации больше нет нет ни взять как бы
36:32
ниоткуда соответствует 1 так называемые мстительным манипулирующих сительно
36:39
манипулирующую или мстительную и 2 то развивающие развивающие это когда я еду
36:49
дальше несмотря ни на что применяю свою силу воли беру на себя
36:54
ответственность и продолжай это делать не смотря не на что даже если вот у меня
37:01
вообще сил нету больше вот-вот вообще вот ну совсем не физических не психологических никаких чтобы главное в
37:09
этом смысле выйти на какие-то первые значимые для себя результат и сейчас вернемся к этому моменту другой момент
37:18
который очень часто выбирается это компенсационный давай мне кто-то будет
37:23
должен это давай кто-то будет не отдел компенсировать давай кто-то будет
37:28
заменено работать его возникает и это
37:35
человек начинает искать себе руководителя либо какого-то коллегу
37:40
которым он придет и как бедный родственник ну вот здесь вот если кто смотрел сваты вот там есть такой типа
37:46
кто смотрел кто знает этого персонажа вот самый собранный самый яркий
37:52
представитель такого рода психологии когда человек приходит начинает ныть там а вот там вот он ноет постоянно он
37:59
постоянно демотивирует а все плохо жизнь плохая все неудачно вот ну хорошо
38:05
называет себя за тебя сделал учете там давайте помогу есть он всегда вызывает на помощь что делать с такими людьми
38:16
первое мы говорим о профилактике и в принципе если мы это чувствуем какие-то
38:22
такие вот тенденции то главное что нужно организовать и вам как менеджеру как
38:28
земли нужно для него организовать нужно понять какие для него значимые победы не то что мне нужно в
38:35
качестве задач а декомпозировать свою задачу так чтоб для него это были вот те
38:41
самые крик вин и вот когда мы говорим про маленькие победы про клик вины чтобы это было для него значимый результат
38:47
когда он знаете вот это хорошая ассоциация с ребенком потому что вот когда иди ребенок рисует там елочку
38:53
для него это значимый результат труда фигни умри стала какие-то каракули
38:58
а для него это результат а здесь то же самое то есть и композит задача для так и для то таким образом чтобы он его
39:04
он сам нашел свой результат и у него вот эта энергия стала расти мы говорим про
39:10
рост эмоциональной энергии значит здесь обратная связь работает плохо его
39:16
особенно к учить там давать ему такую обратную связь останавливающую его в
39:23
performance review впускать вообще говоря бесполезно то есть эта практика здесь нервы ему и так хреново ему и так
39:31
плохо он это все понимает он понимает что он на дне он понимаю что у него вот этой вот энергии нет а вы что называется
39:38
за этого котика знать как в том анекдоте ну котик еще капельку вы из него эта национальная энергии не выжмите не
39:43
получится поэтому здесь главная история это именно призывать к ответственость
39:50
так чтобы он сам этих результатов достигал чтобы задачей соответствовали
39:55
его значимым результатом но и так далее а если вам внизу есть некие полезные
40:03
советы я вам приведу пример на этих полезных советов полезные вопросы такие
40:11
вообще люди очень часто встречаются когда я бы работал в большой компании у меня была одна я был почему начальником
40:19
у меня был начальник поменьше тоже начальник девушка вот это каждый раз мне приходилось саша вот с кем не там
40:25
поработать скажи пожалуйста саша скажи пожалуйста а вот могу и поработать вот так то есть она постоянно меня засыпала
40:32
какими-то вопросами а как сделать вот и это кому пойти туда где мне взять вот это ну и каждый раз как там отвечал
40:39
но это все а потом мне откуда-то прилетал оказывается что я принял неправильное решение что нужно было
40:45
работать не с этой системой с другой что нужно было работать не с этим человеком с другим и каждый раз я даю какой-то
40:52
совет так на лету не глядя не задумываясь она там потихоньку приходит у меня такой я же я при этом чувствует
40:58
себя важном я же начальник я же даю советы ниже платят за то что я знаю как правильно вот мы с вами попадаем в эту
41:04
ловушку она приходит не это говорит и в какой-то момент но я уже тогда он работал с коучем и начал вот эти вопросы
41:11
осваивать и в какой то момент когда она в очередной раз ко мне этом чем был занят она подходит саша с кем я
41:17
поработать за этих партнеров и меня как-то осенило и бы а зачем ты мне этот вопрос задаешь
41:23
а это копеечку а рядом ответственности тебя свалить она это просто вот прям вот
41:30
взяла и выдала нанако так стало развернулась и ушла и больше этих
41:37
вопросов не было никогда представляется насколько да то есть человек на самом деле осознаешь что он
41:43
там он осознает что он делает но у него возникает именно такой нормальный
41:49
механизм начальник вот ты отвечай а я там буду чем-то там я не буду отвечать попробуйте эти вопросы они
41:57
очень хорошо работают в этих случаев то есть они именно призывают к ответственности и это можно очень часто
42:04
слышать когда у нас вот начинающий сотрудник начинающий руководитель пытается любой наш подчинён и пытается
42:10
что-то спросить вот нельзя давать ответы на все вопросы то есть можно как руководителям давать
42:17
только на предметные вопросы которые продвигают к результату и надо всегда за задумываться и
42:23
спрашивать а зачем он не задаёт вопрос почему он сам не может найти этот ответ либо почему он хочет меня стад спихнуть
42:29
ответственность за решение этого вопроса в основе стоит вот это самая такая
42:36
нехорошая психология который в общем-то является источником токсичности или из
42:41
токсичный третий вид третий вид ну так
42:46
мы ласково позвали и и мадра такси к но такая ядовитый мать если жесткая вот
42:59
собственно говоря вот такие люди которые у нас так он находится вот в этой яме очень часто находится вот связи с другим
43:07
человеком который находится на другой шкале а именно на тоже в каком таком в
43:14
тревожном состоянии но по другому поводу и чаще всего это эксперт ну вот в дестве
43:23
со говорит по схеме это эксперт это человек который уже там ну много поработал же долго работает в компании
43:30
но ему уже даже может быть надоело работать в компании у него уже тоже мотивация нет ему сион доела и вот они
43:36
создают такой пару одному плохо и другому плохо и она ищет друг друга друг другом с чего-то там потихонечку молоть
43:43
и вот по схеме это вот выглядит ими именно таким вот образом давайте посмотрим кто же эти вот
43:51
это вот мототакси commander toxic этого та самая мамаша как которая кормит этого
43:56
кукушонка самый яркий пример это шуры служебного романа вот хороший советский
44:04
фильм шикарный вот она яркий представитель вот вот он собственно говоря как ведутся себе такие люди но
44:11
это поведение такой взрослого человека
44:17
взрослый матери когда она вот над ребенком осуществляется эту самую гиперопека то есть она как раз дает ему
44:23
все то что он хочет я такой такой весь из себя неудачник неуверенная
44:29
мне не везет она говорит но ничего вот ты хороший вот мне тоже плохо ну давай
44:35
поговорим по душам вот давайте для чего не дам давайте покормлю какими такими эмоциями и в
44:42
наших организациях такие люди очень часто бывают но вот здесь вот как
44:47
сказано бухгалтерии где-нибудь в офис менеджер вот и чары к сожалению из старой
44:53
формации выполняет такую роль как ни странно встречались и чар бизнес партнеры которые выполняют такую роль то
45:01
есть они начинают подпитываете вот этого человека в его этого неуверенности когда ничего там не
45:07
случилось ты вот они бы не в деятельность вытаскивают а успокаивают
45:13
да все хорошо ты круглую у тебя голова круглые вот из этой серии
45:18
что с ними делать отправлять бухгалтерию
45:24
фильме служебный роман очень верно сказано то есть вообще говоря
45:29
изолировать то есть те кто находится вот на той грани их нужно изолировать от
45:36
коллектива чтобы чтобы эти люди не мешали и здесь опять же не винить выводить на
45:42
чистую воду давать обратную связь бесполезно не поймут будет матово будет агрессия то есть нельзя говорить вот ты там мой
45:50
токсичное смешного
45:55
ну здесь вот как раз тот случай когда обратную связь рефлексий не работает
46:01
следующий эксперт бирюк и здесь всё это
46:07
время я похоже мне очень успевают хорошо с вопросы вопросы и ответы так да у нас
46:13
пойдут в кулуары тоже имеет биологический смысл вот
46:20
помните эту историю про льва про молодого ну такая же история как вот стоит стая волков от стаи волков эта
46:27
команда и если если молодой волк он соответственно борется за первенство в
46:34
с матерым волком и проигрывает в нем таулан всегда изгоняется то есть он
46:40
уходит один и он один вниз то и он может охотиться вообще говоря он эксперт он
46:47
уже ну то есть как и спит наше понимание эксперт то есть он может жить один он может жить без команды уже как бы познал
46:53
этот мир ему по большому счету командой стая не нужно и он уходит 1 и вот он
46:58
такой очень такой нас упившийся негативно ему там все надоели все дебаты кругом все ничего не
47:06
понимают а вот я один все понимаю вот в биологии собственно говоря вот такой вот
47:11
вот это есть определение бирюк а то есть он будет один жить пока он не создаст
47:17
собственную стою и собственно говоря вот это является паттерном ну или как мы
47:23
говорим схемы работы с экспертными сотрудниками которые превращаются у нас
47:29
в таких бирюков но здесь опять же вам для для того чтобы
47:34
это вот все было все стал с вами некие не паттерны поведения что он может говорить вот как раз от этих людей мы
47:40
чаще всего слышим хамство глупость когда он кого-то обвинять будет будет может
47:46
быть даже за дело то есть вы совершали ошибка он там просто конкретной вот просто сказал ты идиот ты какого хрена
47:52
сюда полез кто тебя просил ну то есть вот такой вот вроде может быть высказывание что с ними делать и
48:02
вот здесь как раз и главный инструмент 360 градусов performance review обратная
48:09
связь первое то есть если вам удается вывести его на командную работу при
48:15
помощи этого инструментария обязательного для любой цифровой организации выводите если не удается и он все равно
48:23
остается таким полком одиночкой которому сложно подойти и с кем не хочет он знает
48:28
все он увидит узнаете как подходит им чё те надо да вот если вам не удается вывести его в
48:34
командной работе пусть идиот работать вне стоит то есть вы его
48:41
выставляете из команды и пусть он выстраивает свою он может быть эксперт тогда он работает
48:46
чисто в performance заменить как один человек но лучше в этом смысле отсадить и вот где-то может быть и лучше
48:55
направить на катю другой другой проект вот там он будет развиваться и тогда он
49:00
перейдёт если вы помните схему он перейдёт на новую фазу кривое развитие где он перестанет быть
49:07
супер экспертом где ему нужно будет преодолевать новые сложности и тогда у него возникает возможность роста
49:13
ну это шикарно показана в фильме который называется день сурка там в принципе можно в нем все найти вот
49:20
такой кто смотрел день сурка ну старой америка все смотри слов вот это вот историю про него самый яркий
49:26
персонаж про которого собственно говоря все сказано следующий момент самый
49:31
сложный в плане нас с вами как вот тим лиды и вообще для управленцев
49:37
когда мы но вот вспоминая начало начало
49:42
выступления когда мы склонны обвинять в идиотизме или бы там в в гибели zmi своих
49:50
руководителей blink дебилу ничего не понимает знаете как говорят каждый из нас лучше всех разбираются футболе в
49:57
политике его и в воспитании детей вот таким образом собственно говоря мы
50:03
иногда попадаем в ловушку обвинение нашего руководителя в том что вот он такой нехороший нового встречаются
50:10
исключения встречаются исключения собственно говоря исключение чем заключается это переворот который может
50:17
случиться у эксперта который наделен властью то есть вот он развивается
50:23
развивается может быть руководить организации и когда-то он эту организацию строя он был вполне себе но
50:29
в какой-то момент у него начинается что называется крыша крыша поехала мы такие примеры знаем как правил их показывают
50:35
по телевизору и по этим примером посвящено огромное количество фильмов
50:41
когда какой-то амбициозной психопаты вот с ним какой-нибудь стивен сигал там борется его там за рублей вот это вот
50:48
про это нечасто но в быстрорастущих организаций такой
50:53
переворот может быть главный переворот где между в мозгах заключается в том что он думает что все что он создал это не
51:02
потому что он сделал вместе с командой вместе в этом окружении вместо вместе вот в этой рыночной
51:09
ситуации а потому что он такое офигительно гениальные и дальше у него возникает такая мысль что все что я
51:16
говорю это правильно все что я подумал это правильно то есть возникает ощущение
51:21
абсолютной правоты но мы все дети такого ну как стать или
51:27
там поколения советского прошлого где вообще говорят был достаточно развито я
51:33
начальник ты дурак вот тонна вспоминается этот вот как раз этой серии то есть в целом вообще говоря это полет
51:40
не по кривой изменений а он как бы отрывается из земли он где-то там витает в облаках ему кажется что вот он такой
51:46
офигительный вот да я вижу по времени
51:53
вот говоря там про роль личности в истории то вот на этой картинке если кто
51:58
захочет может скачать она любопытна можно посмотреть на роль вот таких вот красавцев которые думали что они могут
52:05
перевернуть весь мир потому что они таки охранительные на верхней черточка
52:10
александр македонский где-то вот посередине там чингисхан тамерлан
52:17
наполеон гитлер ну то есть роль личности
52:23
в истории она как правило что-то завоевывали кучу людей убивали многим
52:30
сделали неприятно но история движется без них
52:35
правда это вот это вот не команда и так
52:40
стали успешный психопат то есть основная установки все что у меня есть потому что я такой считаю себя
52:47
единственным критерием истины гармонию красоты всегда правы измеряю все измеряют деньгами в кармане к тесту у
52:53
тебя денег а вот у меня а у меня вот там не знаю mercedes стоит все разговор закончен понятно дача в richedit
53:02
кроме этого до цели успешным психопаты но чаще всего
53:08
проблема не в том что он стали успешным психопат в неких его ограничивающих
53:14
убеждений ах которые вот есть такая книжка которую могу порекомендовать но очень хорошо работает с этим людям нужен
53:20
если это руководители вы нужен рюкзак этих кащенко в качестве рекомендации и скажем так в америке эта практика
53:27
введена в крупных бизнесах уже чуть ли не на корпоративном чуть ли не на государственном уровне потому что
53:34
смотрите для такого чат нужна обратная связь его нужно performance review ему нужен
53:40
360 для того чтобы вот эти преодолеть свои ограничивающие убеждения но выше него никого нет у него нет начальника
53:46
понятно то есть руководители организации а ему никому сказать ок себе он ну как
53:54
он допустит что кто-то ему скажут от такую какую-то отрицательную обратную связь ну это не всегда здорово поэтому
54:01
единственный инструмент который здесь работает это экзекутив коучинг которые в америке например некоторых корпорациях
54:06
он внедрен в качестве базовой практике например если ты руководитель организации то совет директоров и
54:12
собственники специальным образом специального артикулирует ты должен проводить в коучинге 30 процентов своего
54:19
времени это кейс unilever 30 процентов времени своего wi-fi находится в коучинге
54:25
либо он хочет еще сам кого-то книжку почитаете основные моменты которые необходимо
54:32
преодолевать подобного рода руководителем если вы видите такие вещи я не знаю то есть либо сейчас выводы там
54:39
будут посмотрим что с этим делать и так выводы резюме для первого джентра меня
54:46
загрузить работой для того кто находится в яме страданий маленькие победы ролик
54:52
для тех кто является в зоне экспертной является экспертом обратная связь либо
54:57
другой проект ну то есть обязательно обратная связь от главный инструментарий работы с ними для вот этих
55:03
тётенек там которые пытаются показать как устроена жизнь и дать много советов
55:10
изолировать в команде нет места соответственно с таким руководителями либо бежать от него то что зачем умирать
55:18
вместе с умирающей организации если вы понимаете что действительно во главе организация стоит психопат такие кейсы
55:25
есть лучше бежать либо увидеть изменения то есть он действительно понимает что что он идет
55:31
не туда ну то есть вы каким-то образом знаете вы увидите изменения в него повели в том что организация меняется
55:36
постоянно что-то делает и слава богу такие ставки таких кейса больше
55:41
последний момент на что хотел обратить внимание лидер команды работе где место
55:47
лидера и team leader у вот его зона ответственности его зона
55:54
работы в вот в этом самом в там там где там где тяжелее всего то есть вот там он должен
56:00
бежать и как только он добежал до экспертной зоне когда как только что-то наладилось перескакивать на новый проект
56:07
где он становится как лидер несколько определений и пожалуй главное лидер это
56:13
тот человек который умеет служить и дальше по тексту посмотрите это человек
56:20
который берется заработал который никто не хочет делать еще одно определение
56:25
лидера это не должность не место это не звание это функция то есть лидер и тимлид эта
56:34
функция это не то что я такой такой вот вести себя не советует и задает вопросы
56:42
не знает как делать а показывать как делать
56:48
все спасибо [аплодисменты]