Как команды переживают уход тимлида, к каким последствиям это может приводить и как поддержать ребят в этот трудный период? Анастасия Абрашитова из Яндекса ответит на эти и другие вопросы, которые хаотично приходят в голову тем, у кого уволился тимлид.
Таймкоды
00:00:05 Введение
- Настя Брашитова рассказывает о том, как быть, если ушел тим-лид.
- Основное внимание уделяется действиям руководителя тим-лида.
- Настя представляет себя как руководителя отдела в Яндексе, занимающегося инструментами для разработчиков.
00:01:14 Изменения в жизни тим-лида
- Переход на уровень руководителя второго уровня меняет жизнь тим-лида.
- Уменьшается операционка и тактические задачи, увеличивается доля стратегических задач.
- Вопросы синергии между командами и долгосрочные планы становятся важнее.
00:02:13 Уход тим-лида как стресс
- Уход тим-лида может вызвать стресс и панику у руководителя.
- Организационная структура кажется неустойчивой, когда один из руководителей уходит.
- Важно не паниковать и разобраться в ситуации.
00:03:05 Срочные действия
- Первое, что нужно сделать, это справиться с паникой.
- Не стоит обвинять ушедшего тим-лида и принимать поспешные решения.
- Важно разобраться в деталях: дата увольнения, куда уходит тим-лид, его доступность после ухода.
00:05:07 Сообщение команде
- Важно сразу сообщить команде об уходе тим-лида.
- Затягивание сообщения может вызвать стресс и недоверие у команды.
- Тим-лид должен сам рассказать команде о своих решениях.
00:06:05 Поддержка команды
- Руководитель должен поддержать команду после ухода тим-лида.
- Важно объяснить, что будет дальше, и ответить на вопросы команды.
- Полезно провести обсуждение как с командой, так и индивидуально с каждым сотрудником.
00:07:30 Анализ работы тим-лида
- Важно получить несколько точек зрения на работу тим-лида.
- Нужно узнать у самого тим-лида, команды и смежных специалистов его уникальные знания и обязанности.
- Соберите мнение со стороны, посетив командные встречи и участвуя в регулярных делах.
00:09:23 Выгрузка знаний и обязательств
- Выгрузите знания тим-лида письменно по всем областям.
- Не забудьте про обещания и договоренности, как публичные, так и внутри команды.
- Важно знать, что обещал тим-лид, чтобы не нарушить имидж команды и ожидания других.
00:10:17 Выбор нового тим-лида
- Разные команды и проекты требуют разных тим-лидов.
- Молодой проект нуждается в лидере с хорошим видением, а старая система – в стабильном руководителе.
- Найдите тим-лида, который максимально подходит конкретной команде и обстоятельствам.
00:12:17 Компетенции тим-лида
- Основные компетенции: пипл-менеджмент, проджект-менеджмент, продакт-менеджмент и техническое лидерство.
- Учтите обязанности предыдущего тим-лида и актуализируйте список.
- Приоритизируйте обязанности и подумайте о возможностях делегирования.
00:13:29 Долгосрочное планирование
- Учитывайте не только текущую стадию проекта, но и его будущее развитие.
- Нанимайте тим-лида с учетом его способности справляться с задачами через несколько лет.
- Это сложная процедура, требующая стратегического подхода.
00:13:52 Проблемы команды и роль тим-лида
- Важно решить накопившиеся проблемы команды, как тактические, так и стратегические.
- Команды могут быть беспомощными без тим-лида, который выполнял все задачи.
- Тим-лид может либо взять все на себя, либо учить команду ответственности.
00:14:45 Компетенции и оргструктура
- Важно учитывать свои компетенции и возможности помогать команде.
- Компетенции руководителей не должны совпадать, чтобы избежать перегрузки.
- Критически оцените оргструктуру команды, возможно, потребуется реорганизация.
00:16:44 Поиск подходящего кандидата
- Не выбирайте кандидата “за воротник”, а обсудите характеристики тим-лида с командой.
- Попросите команду предложить кандидатов, подходящих по описанию.
- Подход с участием команды может помочь найти подходящего кандидата.
00:18:32 Проблемы при поиске кандидата
- Если никто не пришел, поищите кандидатов в других командах или проведите внешний найм.
- Если пришел неподходящий кандидат, честно объясните ему ситуацию и предложите развитие.
- Возможно, кандидат готов взять на себя часть обязанностей или стать будущим проджект-менеджером.
00:23:06 Эксперимент с внутренним кандидатом
- Пробуйте внутреннего кандидата через эксперимент.
- Эксперимент должен иметь четкие временные критерии и критерии успеха.
- Через три месяца оцените результаты с точки зрения кандидата, команды и руководителя.
00:23:59 Критерии успеха эксперимента
- Эксперимент должен быть понятен всем участникам.
- Результаты эксперимента должны быть непредопределенными.
- Если кому-то из трех участников не комфортно, эксперимент считается провальным.
00:25:00 Эксперимент и обратная связь
- Все участники должны понимать, что это эксперимент.
- Важно давать раннюю обратную связь и помогать тем лиду.
- Проводятся ритуалы для обсуждения прогресса и голосования.
00:25:59 Обучение и поддержка тем лида
- Тем лида нужно обучать и поддерживать в новой роли.
- Важно адекватно рассказать кандидату о его обязанностях.
- Эксперимент позволяет кандидату и руководителю оценить, подходит ли роль.
00:27:53 Лояльность и осознанный выбор
- Эксперимент повышает лояльность команды и тем лида.
- Все участники осознанно выбирают, на что соглашаются.
- В случае неудачи, человек возвращается в прежнюю роль.
00:28:52 Внешний найм
- Важно адекватно писать вакансии и проверять компетенции на собеседованиях.
- Знакомить кандидата с командой для проверки химии.
- Проводить ритуалы обратной связи на испытательном сроке.
00:30:28 Временное руководство
- Декларировать временное руководство и сложности.
- Делегировать задачи команде и привлекать внешних специалистов.
- Не пытаться быть идеальным тем лидом, а делегировать обязанности.
00:33:10 Подготовка замены
- Готовить замену заранее для карьерного роста.
- Не скрывать от руководителя желание уйти.
- Приводить дела в порядок и сотрудничать при передаче дел.
00:35:17 Приведение дел в порядок
- Начинать подготовку к уходу заранее.
- Обновлять планы и документацию.
- Сотрудничать при передаче дел, чтобы не испортить репутацию.
00:36:15 Доступность после ухода
- Будьте доступны для ответов на вопросы после ухода.
- Не нужно отвечать в реальном времени, но найдите время для ответов.
- Важно помочь команде и проекту после вашего ухода.
00:36:55 Передача дел и выбор нового тим-лида
- Узнайте все детали ухода тим-лида: сроки, место, дальнейшие действия.
- Сообщите команде и поддержите её.
- Разберитесь в действиях тим-лида и запустите передачу дел в письменном виде.
- Подумайте, какой тим-лид вам нужен, и обсудите это с командой.
00:37:43 Повышение кандидатов и найм извне
- Повышайте кандидатов через эксперимент.
- Нанимайте кандидата извне по определённым компетенциям.
- Не пытайтесь быть идеальным тим-лидом, экономьте ресурсы.
00:38:26 Вопросы и ответы
- Переход к вопросам и ответам.
- Вопрос о сравнении с предыдущим тим-лидом: расскажите команде о своих ожиданиях и сильных сторонах.
00:40:23 Борьба с саботажем
- Называйте вещи своими именами и выясняйте причины саботажа.
- Проговаривайте ситуацию и пытайтесь исправить её.
- Если не помогает, переходите к суровым мерам.
00:41:55 Приведение кандидатов и ожидания руководителя
- Если ваши кандидаты не нравятся руководителю, уточните его ожидания.
- Объясните, почему ваши кандидаты соответствуют списку компетенций.
00:42:48 Выращивание замов для тим-лидов
- Не вмешивайтесь в выбор замов для тим-лидов, это их обязанность.
- Обсуждайте планы на замену и помогайте тим-лидам расти.
00:45:21 Уход в декрет и временная замена
- Уходите в декрет заранее, готовьте временную замену.
- Договоритесь с людьми, готовыми временно взять на себя обязанности.
- Если временная замена невозможна, наймите нового тим-лида.
00:48:32 Подвешенное состояние команды
- Сразу сообщите руководителю и команде о своём уходе.
- Если ищете новую работу, команда может быть в подвешенном состоянии.
- Важно поддерживать стабильность команды.
00:49:02 Подготовка команды к возможным изменениям
- Говорить команде о возможных изменениях лучше, когда появляется конкретика.
- Не стоит создавать длительный стрессовый период для команды.
- Подготавливать команду к мысли о возможных изменениях, но не говорить о конкретных планах ухода.
- Важно подводить команду к мысли, что никто не работает вечно.
00:49:59 Завершение вопросов и подарки
- Время вопросов заканчивается, но можно продолжить в дискуссионной зоне.
- Был один подарок, но шесть вопросов.
- Вопрос про саботаж понравился.
- Ассистенты раздают кастомизированные матрешки с дизайном конференции.
00:50:44 Завершение дня
- Благодарность участникам.
- Объявление о закрытии дня.
Таймкоды в нейросети https://300.ya.ru/v_JNAHCwIf/
Расшифровка видео
0:05
Меня зовут Настя рашитова И я действительно люблю рассказывать очевидные но почему-то не всегда
0:10
очевидные вещи и сегодня мы с вами поговорим о том как быть если ушёл тимлид в первую очередь Как быть
0:16
руководителю этого самого тимлида Мидл менеджеру потому что скорее всего это будет именно его или её проблемой Но
0:24
прежде чем мы ом в эту тему Я хочу немножечко вам рассказать о человеке который стоит между вами и пивом на
0:30
автопати то есть о себе на самом деле я конечно никакой не профессиональный HR я руководитель отдела отдела дес в Яндексе
0:38
мы делаем инструменты для разработчиков то есть отвечаем за то чтобы разработчики Яндекса могли делать свою
0:44
работу с удовольствием могли делать её эффективно и ничего в этом мире их не отвлекало и не мешало кроме
0:50
инфраструктуры Я ещё люблю софт скилы и управление у меня довольно много докладов на все эти темы их можно найти
0:55
по QR Коди У меня есть канал который я приступ редко веду он называется записки
1:01
с горящего дома и есть подкаст который мы с друзьями делаем Слава Богу я там не одна поэтому он выходит регулярно
1:08
называется три тем Ляда заходит в бар Ну что про меня пожалуй всё
1:13
погнали Итак в момент когда тимлид становится руководителем второго уровня его жизнь довольно сильно меняется
1:20
раньше было много операционки было много всяких тактических зада разложить таски
1:26
по людям спринты следить за те Что делать если возникли сложности Что
1:32
делать если мы отстаём в общем очень много такой вот операционной деятельности и каких-то быстрых решений
1:38
когда ты становишься руководителем более высокого уровня в твоей жизни наступает гораздо большая доля стратегических
1:45
задач как мы достигнем синергии между командами которые находятся в моей зоне
1:51
ведомости Они же не просто так там собрались или какие у нас долгосрочные планы куда мы Прим через год через два
1:58
через три как развивать тем ледов как их выращивать в общем кажется что ты
2:04
немножечко Стив Джобс ты такой стоишь на сцене решаешь как будет выглядеть будущее вообще э миром правишь и всё в
2:11
твоей жизни Хорошо Но однажды наступает момент когда кто-нибудь из твоих тем Лядов по той или иной причине решает
2:19
уйти и если честно это такой довольно стрессовый момент когда это происходит в
2:25
первый раз потому что изначально ты думаешь что вот организационная структура под тобой твои руководители
2:32
которые тебе подчиняются это такая вот опорная конструкция на которой ты
2:37
базируется всё то что ты делаешь это такая вот очень устойчивая штука на которую можно надёжно опираться она
2:44
незыблемо и вдруг оказывается что ни черта она не является незыблемой очень даже может кто-то из них уйти крепостное
2:50
право давно отменили И в этот момент Может быть вы помните свою реакцию как тем Ляда первый раз когда у вас из
2:57
команды ушёл человек особенно если это был важный какой-то ключевой сотрудник это лёгкая паника как теперь жить вот
3:03
мир он был один а теперь другой в этом случае тоже вас настигнет лёгкая паника потому что вы привыкли опираться на
3:09
какую-то вот опорную конструкцию и вдруг часть этой конструкции взяла и обрушилась но паниковать Мы конечно не
3:16
будем будем разбираться что нам делать и первое что нам надо сделать это конечно
3:22
вещи срочные те которые горят и начинается всё с того что надо справи с этой своей гко паникой може очень сильна
3:30
но тем не менее важно не паниковать и иногда вот это вот неприятное ощущение
3:35
вот этот дискомфорт от того что этот мир разрушился он может вылиться в какие-то эмоции внутри нас если за собой не очень
3:42
хорошо как-то последить можно уйти в эмоциональную реакцию на источник всех проблем На тем Леда сказать Ну как же
3:48
так почему ты раньше мне не говорил что ты хочешь уйти а вот мы же с тобой настроили планов на 3 года а кто же
3:54
теперь будет Вот этим всем заниматься Вот давайте не пойдём в эту сторону человек свободен человек имеет право
3:59
уйти если он хочет обвинять его уже абсолютно бесполезно и ещё одно чего не нужно делать в панике но очень хочется –
4:06
это какие-то судорожные поспешные решения возьмём первого там относительно компетентного разработчика схватим его
4:12
за воротник посадим его в большое кресло скажем Ты теперь тимлид кажется проблема
4:18
решена но нет этим Мы скорее всего создадим себе ещё больше проблем чем у нас изначально было поэтому никаких
4:24
резких и панических движений делать нам не нужно вместо этого для начала нам надо разобраться в деталях а что
4:30
собственно у нас происходит когда этот темт уходит какая у него дата увольнения
4:35
последняя дата на работе куда этот млет уходит может быть он уезжает в Швейцарию А может быть он уходит в соседний отдел
4:42
это совсем-совсем разная история в одном случае он будет доступен а в другом случае Скорее всего нет ну и полезно
4:49
сразу проговорить с тимлидом А будет ли он в принципе готов отвечать на какие-то вопросы уже после того как уйдёт конечно
4:56
подобная договорённость не является никакой гарантией человек может вам пообещать на всякий случай что будет а
5:01
потом заблокировать вас навсегда во всех мессенджерах но лучше про это поговорить чем не
5:06
поговорить после того как мы выяснили планы тимлида наступает пора сказать команде иногда бывает что этот момент
5:14
затягивают и это почти всегда ошибка Потому что люди чувствуют даже если им
5:20
никто ничего не скажет они чувствуют что тимлид как-то по-другому себя ведёт как-то стал более отрешённый занимается какими-то другими вещами вас в их жизни
5:27
внезапно стало больше они догадаются ещ хуже это если темт кому-то что-то скажет Или например там из нового его места
5:33
работы какие-то информационные потоки просо и
5:39
тогда получится Так что кто-то в команде узнал они начали там где-нибудь на кофе поинте возле кулера друг с другом
5:44
делиться новостями начали всякие домыслы им страшно им тревожно это стресс они там что только себе не напридумывали А
5:50
вы всем этим вообще никак не управляете вот так недо для того чтобы управ для
5:56
чтобы колом знал про вот этот вот очень важный
6:01
для них момент и не рассказал им важно рассказать им сразу ну и мы конечно не в детском саду где мама приходит и говорит
6:08
что вот мальчик там или девочка хочет заниматься пением и рисованием нет мле должен сам говорить про свои решения что
6:14
он уходит куда он уходит почему он уходит он должен с командой про это поговорить вам в этот момент полезно
6:21
присутствовать потому что после таких новостей команда конечно же впадет в стресс для каждого человека на работе
6:27
непосредственно руководитель – это супер важны персо Этот человек решает чем мы будем заниматься Как мы будем
6:33
развиваться Как будут меняться наши Финансы не уволят ли нас завтра и вдруг Этот человек куда-то исчезает вместо
6:39
него будет неизвестно кто Неизвестно что очень-очень тревожно команде в этот момент будет плохо и вам нужно их
6:46
поддержать Я понимаю что в нашем суровом мире иногда Мысль о том что кого-то надо Просто по-человечески поддержать трудная
6:53
но тем менее обя им что будет да ите нах вопро
6:59
вообще на всё это реагируют Спросите их Что они хотят у Вас узнать в зависимости от того какая у вас команда насколько в
7:06
ней зрелые люди насколько они дружны между собой доверяют друг другу может быть они поговорят с вами как команда то
7:12
есть практически всё обсудят прямо там и все вместе может быть что-то вам
7:17
расскажут скорее на ваннах в любом случае есть смысл сделать И то и другое поговорить с командой как с командой а
7:23
потом ещё каждому зайти на oneon и тоже узнать все опасения и всю реакцию на эти
7:28
новости Ну после того как мы всем всё рассказали Надо разбираться что собственно этот лит
7:35
делал и знал и здесь очень важно получить больше одной точки зрения
7:40
потому что никто на самом деле ни про кого в том числе про себя самого адекватно не думает что этот человек
7:46
знал И что этот человек умел Поэтому нам надо собрать такой пазл из очень многих точек зрения во-первых у самого Мда
7:53
конечно вю очере это в
7:59
всё тоже самое надо узнать у команды вы в любом случае пойдёте к ним на One onone чтобы разговаривать про то как они
8:05
переживают эти новости Вот и Спросите их заодно чем занимался их тимлид и что он такого уникального знал что они как
8:11
команда не знают если есть какие-то смежники которые были к этой команде близки там может быть прок может быть
8:18
какой-то смежная Функция может быть просто другая команда очень тесно с ней взаимодействовал можно узнать ещ Взгляд
8:24
со стороны и вы узнаете как бы тем Леда ещё и как какого-то ае для внешних людей
8:31
Ну и конечно нужно составить собственное мнение походите на командные встречи просто молча посмотрите что там
8:38
происходит Что делает тилит что говорят люди вокруг и поучаствую в каких-то регулярных делах Вот например тилит у
8:45
вас Каждую пятницу грут клок чтобы в понедельник провести планирование Ну Сядьте в пятницу с ним рядом посмотрите
8:51
что и почему он делает поспрашивайте вопрос и поймите что происходит Ну и здесь важный момент что нужно подумать
8:58
не только об обязанностях внутри команды потому что мы конечно фрейми еся это тимлид команды вот надо думать что он в
9:04
команде делал Надо ещё подумать что он за пределами этой команды делал может быть он у Вас например руководил
9:10
архитектурным каким-то комитетом который проводил дизайн ревью и теперь ом должен руководить кто-то другой может быть он у
9:16
вас банально вёл По четвергам Драматический кружок и драматическому кружку надо рассказать что им нужен
9:21
новый ведущий Не забывайте о том что активность есть не только внутри ну и
9:27
после того как мы разобрали что же делал что же Наш темт знал У нас есть списочек мы начинаем с нашего тимлида выгружать
9:34
знания нет ничего более ненадежного чем человеческая память поэтому естественно знания надо выгружать письменно по всем
9:40
областям которые мы нашли на предыдущем шаге и особенно важно не забыть про
9:46
обещания и договорённости потому что это как бы не область знания это такая вот специфическая вещь важно знать что наш
9:54
темт обещал публично потому что это на самом деле не его личное обещание это обещание
10:01
ше важно знать какие обещания были даны сменим потому что они могут чего-то ждать на что-то рассчитывать опираться
10:07
на какие-то договорённости важно знать про договорённости внутри команды кому-то может быть обещали повышение
10:13
кому-то обещали другие задачи кому-то может быть обещали другую роль про всё вот это вам нужно узнать Потому что люди
10:19
могут Ну не догадаться рассказать вам об этом и просто сидеть и ждать что всё случится Ну и вспомни обещания данные м
10:27
потому что тепер это ВС срочные на самом деле вещи кончились
10:34
настало время выдохнуть сесть и подумать А кто нам собственно нужен и сейчас
10:39
будет наверное самая очевидная но не очевидная мысль во всём докладе Она состоит в том что разным командам
10:46
продуктам проектам на разных этапах своей жизни нужны разные мля руководить например командой
10:53
которая Всего лишь год Как выбралась скажем из режима старта или е даже выбра
10:59
молодой проект в котором надо бежать быстро в котором лидеру надо иметь очень такое хорошее видение того куда мы бежим
11:06
и всех тащить за собой быть таким вот самым-самым главным впереди бегущим Это совершенно не тоже самое что руководить
11:12
например какой-то старой системой которая должна быть прям бесконечно надёжно самое главное стабильность Самое
11:18
главное ничего не сломать такое медленное устойчивое развитие не делаем резких движений следим за качеством это
11:25
абсолютно разные компетенции и конечно бывают Ляды которые готовы с разными командами умеют много всякого
11:32
разного Но во-первых таких людей действительно немного во-вторых они обычно не задерживаются на уровне мля
11:38
они поднимаются куда-то выше по карьерной лестнице поэтому вам нужно найти не просто какого-нибудь мля вам
11:44
нужно найти тем Ляда которые будет максимально подходить вот этой конкретной команде исходя из
11:50
обстоятельств исходя из требований конечно не надо прям совсем Ува Вы можете 10 лет искать очень подходящего
11:57
Мда но и первого попавшегося тоже брать не нужно Если у человека получало м лист в одной команде не знает что получится в
12:03
этой А тут кстати есть на слайде такая вот девочка с листочком Это значит что в
12:08
дополнительных материалах которые будут в конце доклада Есть что-то на эту тему в данном случае это доклад Жени Антонова
12:14
о том что Тим леды бывают разные Итак надо сесть и подумать кто же
12:19
нам нужен в принципе у тем лидов бывает четыре вида основных компетенций
12:24
менеджерские менеджмент Project менеджмент product менеджмент и техническое
12:30
лидерство И хотя бы в контексте вот этих четырёх категорий про нашего тимлида нужно подумать что нужно учесть нужно
12:38
учесть обязанности предыдущего тимлида причём не просто искать такого же А посмотреть что этот тимлид делал нужного
12:45
А что можно было не делать или делать по-другому у него на самом деле не очень хорошо получалось или делать меньше В
12:51
общем нужно актуализировать этот список дальше подумайте о том что если вы ещ
12:56
что-то сверху хотите накинуть то воз что-то надо выкинуть Потому что люди не
13:01
бесконечные надо как-то от приоритизировать все эти обязанности нужно подумать о возможности
13:07
делегирования которое есть в этой команде и какой-то окружающей её действительности может быть есть человек
13:13
которого можно назначить техдом и сложить в него техническое лидерство может быть рядом есть прокт который
13:18
может повести какие-то процессы или какие-то крупные проекты этой команды может быть можно привлечь продукта
13:24
который возьмёт на себя продуктовую работу на это надо внимательно посмотреть важно участь не только
13:30
текущую стадию развития проекта но и то где вы ожидаете что проект окажется через 2-3 года потому что будет как-то
13:37
очень неудачно нанять тимлида который через год Или через два с командой не справится Вы же нанимаете тимлида в
13:43
долгу это сложная процедура и стресс для команды поэтому сразу думайте А с чем этот человек должен будет справляться не
13:49
только сейчас но и Через пару лет важно подумать про проблемы это собственно ровно то что тем ляду в
13:56
первую очередь предстоит решать Те проблемы которые у команд и тактически и стратегически это в
14:02
общем-то Можно даже вот в объявлении вакансии писать чем придется заниматься
14:07
важно посмотреть на саму команду бывают команды которые Абсолютно беспомощны без тимлида тимлид делал в них вообще всё и
14:15
техническим лидером был и про проект всё знал Только он и про продукт думал только он и всеми людьми занимался
14:21
только он все инциденты решал только он ревю смот только он всю архитектуру Диза толь
14:26
он комат в кома такая А как какать Ну ёлки-палки им нужен тимлин который будет
14:34
Вот как бы либо на себя опять всё зацен ет Но это плохо либо будет постепенно
14:40
учить ребят тому что такое взрослый мир и как нести на себя разную всякую ответственность а бывает что команда
14:46
прямо из супер компетентных супер взрослых людей им только надо правильно сортировать клок они сами дальше Всё
14:52
хрена чтот и никто им не нужен это разные немножко потребности от тимлида
14:57
важно уче ваши соб ши собственные возможности этой команде помогать Вот я например стараюсь всегда
15:04
чтобы у меня в той иерархии которая подо мной компетенции двух соседних руководителей
15:11
руководителя его подчинённого руководителя не совпадали в самой сильной и самой слабой компетенции если
15:17
у вас совпадают самые сильные компетенции то вам может не хватить просто работы в этой компетенции на
15:24
двоих если у ва западает одна и та же слабая компетенция же е будет выполнять
15:29
как это всё будет балансировать Вот у меня например лично мои компетенции я субъективно оцениваю в том самом порядке
15:36
в котором они здесь написаны на слайде самое сильное у меня менеджмент прок менеджмент тоже в общем-то нормальный я
15:42
когда-то работала прожект менеджером прокт так себе потому что я вот уже чисто из практики чего-то на хватала а
15:49
на техническое лидерство я забила очень много лет назад и соответственно если я себе возьму сильного менеджера
15:55
подчинённый и человека технически слабого то до меня скорее всего не долетит он вс
16:01
решит на свом уровне я буду простаивать Зато техническое лидерство вообще непонятно кто из нас будет осуществлять
16:07
это будет проблемой Поэтому я буду искать человека у которого хорошая техника и Совершенно не обязательно
16:13
хороший нужно конечно при этом учитывать Сколько времени вы сможете уделять команде насколько вы здесь будете
16:18
помогать потому что может быть времени у вас ноль тогда это всё не очень ляет ну и вообще это очень хороши момен
16:25
что риче по остк чем лит в этой команде может заниматься
16:31
чем вообще команда занимается может быть на самом деле она за прошедшее время стала близка к другой команде их надо
16:37
объединить может быть в ней отрос две совершенно разные компетенции которыми занимаются разные люди может быть её
16:43
надо разделить В общем это хороший момент для того чтобы подумать о ре орге
16:48
потому что вы и так решаете организационную проблему но можно заодно что-то изменить не созвать Севе проб
16:55
после того поняли мже обычно это делают так внимательно
17:02
смотрят на команду выбирают самого подходящего кандидата берут его за воротник говорят ты теперь темт я вам
17:08
советую так не делать Я советую вам делать по-другому прийти к команде как к единому целому и рассказать им во-первых
17:14
о тех самых характеристиках тимлида которые вы надумали И почему они должны
17:19
быть в этом месте именно такие И во вторых позна
17:29
и готов попробовать себя в роли тимлида нужно прийти к вам и поговорить об этой
17:34
возможности и второе если кто-то узнаёт в соседе человека похожего на это описание нужно прийти к соседу и
17:41
поговорить с ним о том что кажется он должен стать тимлидом И на самом деле вот этот подход он
17:47
несколько раз просто спасал меня в той ситуации где Без этого подхода тимлид бы
17:53
не Нашёлся один раз у меня в команде был очень сильный техлит но я была уверена что во-первых не стоит тратить его на
18:00
тимлид Мы потеряем очень хорошего технаря и во-вторых что ему всё это неинтересно потому что он мне говорил
18:05
что он когда-то в другом месте был тимлидом и ему это было Совершенно неинтересно и не понравилось но когда я
18:11
пришла и поговорила с командой про всё Вот это и они ещё и немножечко потыкать его потому что он очевидно был самым
18:17
подходящим из них он ко мне пришёл и сказал что Да ему интересно попробовать потому что он видит что те компетенции
18:22
которые я жду не похожи на то чем он занимался в прошлый раз он стал тимлидом и он стал очень хорошим тимлидом не
18:29
перестав при этом быть отличным техническим лидером для команды в другой раз у меня в команде был кандидат
18:34
который подходил в принципе по компетенциям можно было его дорасти это была такая хорошая телиця гусеничка но
18:40
он не хотел он себя в этой роли не видел и когда я рассказала команде Весь вот этот принцип что если вы видите кого-то
18:47
кто подходит то вы можете с этим человеком поговорить им всем стало очевидно что подходит именно он и они
18:52
все по одному сходили к нему и поговорили и он вернулся ко мне и сказал что слушай когда ты мне это предлагала
18:57
мне показало что это фи и вообще не про меня Но когда они все по одному Независимо друг от друга пришли ко мне
19:03
про это разговаривать Я понял что кажется я не прав Он согласился быть тимлидом и стал довольно
19:10
хорошим какие здесь могут возникнуть проблемы Ну первая проблема конечно никто не пришёл нету кандидата в команде
19:17
Что можно сделать Ну можно попробовать поскрести по донышко можно вс-таки посмотреть своим опытным взглядом Нет
19:24
там кого-нибудь похожего на жида эмм хоче А чего ты боишься может быть
19:30
надо объяснить что это за работа может быть надо объяснить свои ожидания как вообще в тем Ляда мы будем повышать что
19:36
это будет эксперимент о котором я расскажу чуть позже Может быть человек просто как бы свои опасения отри нет и
19:43
попытается если так тоже не получилось можно посмотреть на свою иерархию не
19:48
только в этой команде может быть у вас где-то в соседней команде есть человек похожий на ваше описание который на
19:54
самом делете бы стать мм в Ляды в этой команде Вы скорее всего
20:01
ничего не потеряете только приобретёте потому что если у человека уже закралась Мысль о том что он хочет чего-то другого
20:07
хочет развиваться в сторону управления он всё равно в эту сторону уйдёт с вашего согласия или без него поэтому вы
20:13
сразу сможете его пристроить так сказать собственную же команду Ну и если ничего вообще не
20:20
помогло нам придётся выйти на внешний найм другая проблема которая может
20:26
возникнуть пришёл неподходящий кандидат Я здесь предлагаю вообще никак не пытаться подсластить пилюлю честно
20:33
откровенно человеку рассказать почему вам кажется что он не подходит на эту роль каких компетенций не хватает Какие
20:39
проблемы есть прямо не значит грубо прямо не значит что его надо обидеть
20:44
более того надо проявить какую-то базовую заботу об этом человеке и раз вы видите что в нём есть потребность что-то
20:50
менять пробовать себя в других ролях то надо поговорить о каком-то развитии о какой-то карьере дальнейшей Да может
20:57
быть он не станет теледом в этой команде но как-то удовлетворить его потребность к развитию вам всё-таки нужно это ваша
21:03
обязанность вот это вот сочетание откровенности и заботы если оно вам не очень понятно то про это есть отличная
21:09
книжка которая называется радикальная искренность или радикальная прямота и переводит по-разному на русский она тоже
21:15
в материалах Есть возможно Этот человек не не подходит полностью на роль
21:21
темляк готов взять на себя часть обязанностей и если внимательно на него посмотреть то можно увидеть что это
21:27
будущий продукт или будущий прокт или будущий техлит в этой команде и
21:33
делегировать Ему просто часть обязанностей вырастить его в немножко другую роль Ну и последнее Все мы люди и
21:39
вы и я мы можем ошибаться если вам кажется что этот чек не подходит это в общем-то ещё не значит что этот человек
21:45
действительно не подходит если он вам уверенно с какой-то аргументацией говорит почему он может исполнять те
21:51
обязанности которые вы перечис закрывать те компетенции которые вы нашли и придумали на предыдущем ша
22:00
пож на того кого может бы нужно попробовать провести эксперимент и понять подходит это челок
22:07
или нет ну последняя проблема которая здесь может возникнуть это к Вам пришло несколько человек а вам столько не надо
22:13
Ну если они все относительно подходящие можно просто выбрать самого подходящего Это вроде бы довольно несложно если
22:21
кто-то из них не подходит или все под ВТО самое имша
22:29
нед но не забываем проговорить с с ними какие-то планы на развитие и карьеру
22:36
можно посмотреть на них как на какое-то разделение либо обязанности либо может
22:41
быть команды может быть кто-то из них возьмёт на себя одни компетенции кто-то другой возьмёт Другие может быть команда
22:47
на самом деле действительно делится на несколько частей при этом она не теряет того что оет ревно
22:58
предлагаю его растить через эксперимент обычно конечно Просто берут за воротник и говорят Ну ты хочешь быть тимлидом я
23:05
хочу чтобы ты был тимлидом завтрашнего дня ты темт иди подписывай в кадрах бумажку Мне кажется что это плохо что
23:12
надо пробовать сначала и только потом принимать решение давайте я расскажу о том как я повышаю тем ледов через
23:18
эксперименты а потом немножечко поговорю о том Зачем Какие вообще у экспериментов
23:23
ключевые свойства вопервых экри
23:29
всегда понятно Когда эксперимент закончится эксперимента есть понятные критерии успеха то есть на берегу задано
23:35
Что значит успех что значит неуспех а не так что мы там сколько-то месяцев что-то делали а потом сели решать Это вообще
23:41
что было успех или неуспех критерии должны быть на берегу есть чёткие правила которые всем понятны для всех
23:48
участников очевидно что это эксперимент что они его проводят
23:59
атно то 100% уре зуб дате что вы знаете какой результат у этого эксперимента
24:05
будет зачем вам это эксперимент вообще Не занимайтесь ерундой не теряйте своё чужое время Давайте попробуем всё это
24:13
наложить на историю с повышением Мда я вам расскажу как я это делаю но Вы конечно можете это немножко менять
24:19
человек пробует в роли Мда 3
24:27
месяца Роны которые принимают решение Окей или не Окей во-первых сам млет
24:33
вообще говоря человеку может и не понравиться он мог себе по-другому представлять эти обязанности или думать что он справится Но на самом деле они
24:39
ему не подходят во-вторых это команда команде должно быть Ок жить с этим
24:45
человеком как своим лидером и своим людом Ну и в-третьих это вы это ваш подчинённый вы делегирует ему область
24:51
ответственности вам должно быть Ок с этим человеком работать если кому-то из этих трёх участников Не ОК Значит
24:57
эксперимент прова все участники процесса должны понимать что это эксперимент вообще всем про это
25:03
рассказывать и поскольку цель в том чтобы всё-таки получилось Мы хотим успеха то очень полезно давать друг
25:10
другу раннюю обратную связь помогать этому тем Лиду направлять этого тимлида объяснять ему что у него получается а
25:15
что нет Есть у меня два отдельных ритуала которые принуждают людей к этой
25:20
обратной связи один ровно посередине через полтора месяца мы все собираемся без гусенички тем Ляда и обсуждаем что
25:28
получается хорошо что получается хуже чем нам бы хотелось и какие есть конкретно предложения по конкретным
25:36
действием Как улучшить то что нам кажется западает плюс в этом месте есть голосование чтобы понять как вообще
25:42
эксперимент идёт люди голосуют Что они хотят этого человека видеть тимлидом не хотят или Пока непонятно примерно такой
25:50
же ритуал Я провожу в конце когда нам пора подвести итоги Мы тоже собираемся тоже Обсуждаем что было хорошо что было
25:55
плохо и как как бы сла и здесь уже В голосовании нет варианта
26:01
воздержаться да или нет пора принимать решение два момента не связанных
26:07
напрямую с экспериментом но я всё-таки хочу вам их Напомнить во-первых тимлид становится тимлидом не просто из
26:13
собственного опыта Вы своего подчинённого ставите работать новую работу в Новую роль естественно вам
26:19
нужно его обучать естественно вам нужно его в этой роли
26:24
пожи э что его ЖТ просто на берегу рассказав
26:32
ему что такое МВО я в этом месте обычно прошу ребят прочитать книжку Мама я темт
26:37
потому что она даёт довольно неплохое представление о том что это за работа и что на ней надо делать возможно кандидат
26:43
сразу поймёт что на самом деле это не про него он по-другому это понимал Зачем
26:48
так во-первых кандидат имеет шанс убедиться ему подходит э профессия и
26:53
подходит бывает лю
26:59
и там через Через 6 месяцев понимает что это на самом деле не их им не нравится или у них не получается или что-то ещё и
27:06
они начинают мучительно думать уйти не уйти будет это поражение не будет это поражение тут человек просто попробует и
27:13
примет решение точно также руководитель Мда он не будет играть в лотерею на своих
27:19
предположениях что у человека получится или нетт увидит что
27:27
Эра учится химия не случится она либо принимает этого человека как своего лидера либо не принимает и важно что из
27:35
этого фарша можно обратно сложить телёнка без драмы и стыда То есть если кому-то что-то не понравилось человек
27:41
просто возвращается в свою прошлую роль Мы всем говорили что это эксперимент мы можем даже не говорить Кто конкретно не
27:48
согласился можем сказать что кандидату самому на самом деле не понравилось это наше внутреннее дело важно что это
27:54
эксперимент он мог закончиться успехом мог закончиться не успехом если он закончился не успехом ничего
27:59
ненормального для эксперимента в этом нет человек просто возвращает свою предыдущую роль А Мы возвращаемся к тому
28:05
чтобы решать проблему отсутствующего тимлида заново скорее всего во внешний найм очень повышается лояльность всех ко
28:13
всем команды к тем ляду тимлида к команде лояльность между нами и тимлидом
28:18
просто потому что все сделали осознанный выбор все сказали да зная на что они
28:23
соглашаются не предполагая что-то в будущем а твёрдо Зная как этот чек будет выполнять свои обязанности На что мы
28:31
подписываемся если с внешним с внутренним кандидатом у нас не получилось нам придётся нанимать
28:36
кандидата Извне тут я прямо подробно рассказывать не буду я скажу несколько
28:42
очевидных опять же но не всегда очевидных вещей есть хорошая новость мы твёрдо знаем кто Нам нужен мы составили
28:48
список этих компетенций мы составили Список проблем которые надо решать У нас есть весь портрет кандидата вот ровно
28:56
это нужно написать в вакансии и ровно это нужно проверять на собеседованиях почему-то на этом шаге люди даже твёрдо
29:03
знающие кто им нужен иногда фейля и начинают Писать что-то про играющих тренеров
29:08
там что-то что на самом деле в этой команде не нужно это неправильно потому что все команды разные все тем Ляды
29:16
разные ожидания везде разные и если вы хотите действительно подходящего человека на вашу вакансию привлечь вам
29:23
надо адекватно писать какие ожидания вы в этом месте имеете да кого ж и тогда у
29:29
вас есть шанс что подходящие люди будут откликаться а неподходящие люди не будут и ровно это и надо проверить на
29:35
собеседованиях Не надо так что вы ждёте что человек например вообще не пишет код полностью управляет командой проектам и
29:41
продуктом но вы зачем-то гоняется его по бесконечным алгоритмическим собеседованием Зачем если ему это не
29:48
надо полезно на этапе собеседования знакомить кандидата либо Сой Командо с людьми из
29:57
вочу химию между ними во-вторых Вы опять же повышаете шансы на успех повышаете
30:02
лояльность Потому что если у вас команда согласилась рассмотреть этого человека на роль своего тем Ляда она будет к
30:08
этому гораздо более спокойно и гораздо более с энтузиазмом относиться а не
30:13
действительно его попробуют в роли своего тем до видеть Ну и на испытательном сроке я обычно провожу
30:19
примерно такой же эксперимент как с внутренними темми точно такие же ритуалы в середине точно такая же установка на
30:26
раннюю обратную Единственное что Последствия конечно будут другие если внутренний кандидат
30:32
вернется в свою прошлую роль то для кандидата внешнего либо придется другую роль искать либо придётся попрощаться
30:38
после испытательного срока полезный момент во внешнем найме
30:44
состоит в том что надо не умереть Когда вы занимаетесь Тим листовом сами потому
30:49
что кандидата вы будете искать какое-то время и всё это время Вам при руководить этой командой
30:55
напрямую яю сдела советую сразу декларировать явно команде словами через
31:02
рот что это положение вещей во-первых временное во-вторых довольно сложно для вас и для них Почему так потому что у
31:09
них может возникнуть иллюзия через какое-то время что всё как-то не очень хорошо а оно будет не очень хорошо и это
31:15
наверное теперь навсегда и просто такие Ну что-то тут плохо стало пойду-ка я отсюда если вместо этого вы скажете что
31:22
да мы временно живём со мной в роли вашего Мда Я исполнять эти обязанности на 100%
31:29
что у меня нет 100% времени чтобы посвящать е вашей команде Мне нужно чтобы Вы мне помогли Все мы Поживём в
31:35
немножко трудных условиях то команда если она войдёт в Ваше положение и поддержит вас она станет вашей главной
31:41
точкой опоры вы сможете много им делегировать они сами будут предлагать вам что можно им делегировать Вы вместе
31:48
это время пройдёте очень важно не пытаться быть идеальным теледом возникает такое
31:54
ощущение что я же был Суперкласс теледом до того как менеджером Сейчас я им всем
31:59
покажу как надо вспомнила девка вспомнила бабка как девкой была да Вот
32:05
не надо вот этого не надо пытаться быть таким каким вы когда-то были потому что у вас больше нет на это времени у вас
32:10
нет на это столько сил у вас есть вся остальная Ваша работа которую вы делали до этого и она вообще-то фта Джоб Да
32:17
сэкономьте поищите на что можно делегировать можно внутри команды Можно
32:22
опять же привлечь каких-то внешних людей можно конкретным людям делегировать можно
32:29
про коллегиальное делегирование я рассказывала тоже на несколько лет назад это есть в
32:35
материалах можно посмотреть на все свои обязанности не только в роли тимлида этой команды и понять что из них можно
32:43
временно выбросить а может быть и навсегда или притормозить потому что все Мы помним матрицу азера Да мы делаем
32:51
временами важные но несрочные ве эти ные но несрочные
32:57
когда мы заполняем собой пустоту этого тем притормозить или хотя бы снизить в
33:03
чистоте и таким образом сэкономить вам немножко времени на исполнение других ваших обязанностей
33:10
Ну и последний раздел он уже не про Мидл менеджера это про то что делать если
33:16
уходящий темт Это вы Ну во-первых очевидная не очевидная
33:22
веь надо готовить се замену заранее про это на всех МХ конференциях вообще все
33:28
из каждого утюга это не всегда очевидно почему это полезно Хотя это полезно всегда потому что без замены вы как
33:34
минимум не получите карьерный рост если вам вас некому заменить В текущей команде то как вы можете перейти в
33:41
другую должность но и в сценарий ухода Если вы уже уверены что Вы будете
33:46
уходить но совершенно точно уже пора подумать о том как будет устроено престолонаследия Если у вас есть человек
33:53
которого вы бы хотели видеть в роли замены Для себя надо начинать
33:58
множ Заранее очень важно не скрывать от своего руководителя того что вы хотите
34:03
уйти потому что ваша замена это действительно сложно если человек подготовится заранее он выживет немножко
34:11
лучше чем не подготовившись и Также важно не уходить прямо за 2 недели во-первых за 2 недели скорее всего не
34:17
передаются все ваши дела во-вторых Ну своему руководителю надоть немножко времени для тобы
34:24
пови подго хоба и 2 недели а ещё желательно 2 недели отпуска Да самый козырный вариант
34:32
а то вы оставите о себе такую вот плохую репутацию А у нас довольно маленький
34:38
компактный тонкий мир и кто-нибудь с большой вероятностью вам потом это припомнит Кроме того это может быть не
34:45
очень адекватно воспринято на новом месте То есть я вот когда собеседуем людей на какие-то управленческие позиции
34:52
там ледовы или менеджеры второго уровня я их спрашиваю а Твой руководитель знает
34:58
Ты уходи человек мне говорит Не не знает я говорю отлично А если вот я те сечас
35:03
офер сделаю ты через сколько готов выйти говорит через 2 недели я думаю отлично А
35:08
когда он от меня будет уходить он как поступит точно так же а мне это точно надо это такой серьёзный минус в
35:16
кандидате Если вы знаете что вы уходите пора приводить свои дела в порядок даже
35:22
если вы е Не нашли куда когда и как Наверняка у вас есть что-то в мно по
35:27
браться какая-нибудь доска в которой лишние тикеты где-нибудь застряли в спринте который идёт уже 3 месяца мне
35:34
тут недавно историю рассказывали какие-нибудь планы где-нибудь не актуальны можно их подно Вить
35:39
какие-нибудь тикеты где-нибудь не заполнены надо написать в них понятное описание Что это Что нужно сделать чтобы
35:45
оставить это наследство там следующему тем ляду можно начать писать документацию Ту самую по которой вы
35:51
будете передавать свои дела Вы знаете что вы уходите начинаете к этому готовиться чтобы не делать это судорожно
35:56
именно уже в стадию увольнения Ну и конечно же сотрудничайте при передаче дел Если вы встанете в какую-то там
36:04
несознанка сам Разбирайся что там в моей команде происходило мерзкий мой
36:10
руководитель но вы опять же испортите себе репутацию довольно сильно я вам советую всё-таки быть
36:17
доступными для ответов на вопросы уже после того как вы уйдёте конечно не надо давать се на шею там отвечать в реалтай
36:24
по 10 раз в день но если вас что-то спросили иногда и вы вечером Нашли время
36:29
ответить это мне кажется очень вменяемое какой-то командой каким-то
36:35
проектом какими-то людьми и вам скорее всего было не всё равно вам было не всё равно что с ними будет что с проектом
36:42
будет что вообще там случится после вашего ухода есть очень логичное желание помочь немножечко этим людям даже если
36:49
вы уже не с ними в целом это всё Давайте подведём выводы напомню вам что как только мы
36:58
узнали что МТ уходит надо узнать все детали сроки место его ухода что будет
37:04
дальше сразу надо сообщить команде и команду надо поддержать узнать чего они
37:10
боятся
37:26
потверждает поле этого Советую не назначать этого кандидата на свой глазок поговорить с командой и дать команде как
37:33
слаженно коллективу предложить вам каких-то кандидатов изнутри потолка друг
37:38
друга локтем Давай это ты кажется и прийти к вам если вы повышаете
37:44
кандидатов внутри советую делать это через эксперимент кстати про это у меня был Чуть более подробный доклад на
37:50
другом ивенте он будет в материалах кандидата из
37:57
тем компетенциям которые вы уже определили а сами в это время Попробуйте не умереть и не быть идеальным тимлидом
38:03
на чём-нибудь сэкономить Ну и в общем-то Вот они те самые материалы они будут висеть тут не
38:10
бесконечно я отвечу на пару вопросов и переключу на слайд с фидбека Поэтому если вы фотографируете советую
38:16
фотографировать
38:25
сейчас так тут уже я Я даже ручки вижу отсюда а вопрос мы как-то да неожиданно перешли к
38:32
секции вопросов Большое спасибо во-первых да очень интересно и целостно А друзья у нас 10 минут на вопросы
38:39
поднимайте руки наши ассистенты будут подходить первый вопрос слева да здравствуйте Спасибо за доклад как
38:45
всегда отличный доклад У меня вопрос А если я я здесь с другой стороны
38:51
зала да про звук идёт у меня отсюда с А если я как раз тот лит который
38:58
пришёл на место другого как мне для себя и для команды убрать вот эти мысли о
39:04
сравнении о ещё чего Ну то есть эффект са Ну не знаю Можно ли
39:10
назвать это эффектом са в общем убрать это сравнение с предыдущим тимлидом для себя или его не надо убирать Смотри
39:17
во-первых у меня есть типичный ответ в том что у меня был про этот доклад про то как приходить м людом в команду и он
39:23
даже есть в материалах если ты успел сфотографировать касается именно сравнения то я советую
39:29
прям сразу к ним прийти и рассказать что конечно ты не такой как предыдущий млет и конечно какие-то вещи ты будешь делать
39:36
по-другому и вы как команда будете делать по-другому и в этом месте просто начать хорошо ознакомиться во-первых
39:42
понять их ожидания от тимлида и рассказать им как ты их будешь закрывать то есть они боятся не того что ты будешь
39:49
делать вещи по-другому они боятся что что-то не случи Вот расскажи им почему оно вки
39:54
с вожи проб
40:00
полу Като представление Том с нит работать это будет
40:05
вы с пишите также в чат тоже будем озвучивать вопрос справа Добрый вечер
40:12
Вопрос такой вот если у вас в результате эксперимента Ну условно личинка будущего
40:18
Мда эксперимент появился
40:26
неудачным а что скажем так он стал вставлять в палки в колёса команде вот
40:33
было ли такое когда-нибудь если было как вот с этим разго боролись и или что-то
40:38
делали Или наоборот не делали Ну кроме разговоров или как-то дополнительные данные
40:44
а истории с тем чтобы человек не прошёл эксперимент вернулся в предыдущую
40:49
должность у меня были история в которой человек при этом начал что-то саботировать у меня не
40:56
было в целом саботаж Он возникает не только в этой ситуации он ещё может возникнуть Например если тимлидом
41:02
назначили не того человека а этот человек хотел и не понял почему это был
41:08
не он Ну или просто там не знаю человеку Вы неприятны ещё что-то А как бороться с
41:14
саботажем в целом называть вещи своими именами то есть прийти к человеку и сказать Слушай мне кажется ты
41:20
занимаешься подрывной и вредной деятельностью Вот тебе раз пример Вот тебе два пример Вот тебе три пример
41:26
Зачем ты это делаешь перестань то есть мы выясняем причину проговариваем её может быть у человека здесь
41:32
действительно как-то раскроется и расскажет свою обиду или что там у него произошло почему он так делает И это
41:39
ситуация которую мы можем исправить может быть он просто перестанет Ну тогда ситуация тоже вроде как исправилась хоть
41:46
и похуже Ну а если не перестанет там уже надо переходить к суровым
41:54
миром спасибо Вот слева Настя Насть привет я тот тимлид который уходит
42:00
и всех кого я привожу они не очень нравятся моему
42:06
руководителю есть какие-то советы Что с этим поделать потому что мне кажется что они Молодцы что они
42:13
хороши смотри если ты приводишь людей они не нравятся твоему руководителю значит ожидание тебя и твоего
42:20
руководителя о том какие это должны быть люди разные и надо спросить у своего руководителя тот самый список
42:30
Какие компетенции кае зада нуж реша дальше либо ты пой что ты приносил не тех либо ты начнешь объяснять ему Почему
42:37
эти люди соответствуют вот этому списку может быть про не
42:43
видел вот вопрос пожалуйста Привет Меня зовут Слава Я
42:50
тоже из
42:56
Яндекса ранее замов Угу Почему бы тебе как
43:01
руководителю следующего уровня не выращивать заранее замов для твоих тем
43:06
ледов почему это может быть плохо или почему это хорошо А смотри если я буду за тем Ляда
43:13
выращивать зама в его команде это будет моё вторжение в его доменную область это
43:19
его обязанность растить себе зама в общем-то его дело этого зама выбрать
43:25
и я за Мда не буду делать его работу то есть также как я не буду за него не знаю
43:30
планирование проводить потому что это будет слишком инвазивно я подор вот эту вот цепочку делегирования у него есть
43:37
ответственность в этом месте у него есть полномочия в этом месте а я вдруг взяла и полезла своими грязными руками вот я
43:45
скорее с тем лидами конечно об этом буду разговаривать и разговариваю какой у них пла на свою
43:51
заме раст они когото
43:57
ситуации действовать где мы будем эту замену искать если растят Почему именно этого человека Они видят в роли своей
44:03
замены точно ли он подходит В общем это не та история которую нужно мне за них сделать но это та история где мне нужно
44:10
помочь Им сделать это самим Это в твоих интересах подталкивать тем лидов чтобы они это делали потому
44:16
что ну это тебе же тебе же ско общих интересах Потому что это не только мне
44:21
сэкономит силы сам темт Ну например мне же нужен резерв не только я руководитель
44:28
не второго уровня я руководитель третьего уровня знае что мне могут понадобиться и Мидл менеджеры тоже либо новые либо кто-то уйдёт Если тимлид
44:35
хочет вырасти вверх по карьерной лестнице у него должна быть замена потому что свою текущую команду он
44:41
должен оставить на кого-то и пойти работать новую работу и он просто не сможет адекватно расти вверх если его
44:48
самого некому заменить если он не заменим В текущей команде поэтому это в их интересах тоже Кроме того обычно мы
44:55
занимаемся вещами нам не ВС равно по крайней мере вокруг меня люди занимаются они если руководят
45:02
чем-то они не хотят чтобы оно развалилось в момент когда они вышли в дверь они хотят чтобы результат их
45:07
трудов они вложили в это какие-то может быть годы своей жизни но какое-то долгое время свои силы своё время если вот то
45:15
что они Строили строили развалится сразу как только они выйдут в дверь им это тоже как бы не принесёт никакого счастья
45:21
поэтому мы разговариваем здесь про какую-то вот устойчивую передачу и с этой позиции тоже
45:27
Спасибо у нас ещ есть 5 минут есть вопросы вижу да да У меня специфический
45:35
вопрос Чем отличается процесс когда тимлид уходит Не навсегда а на очень
45:41
существенный срок я говорю про декретные отпуска у меня лично получилась такая
45:47
ситуация За последние полтора года что сперва мой руководитель ушла в декретный отпуск она
45:55
одновременно коду небольшую но тем не менее это была нагрузка наняли
46:01
временного руководителя смежной команды Спустя год она тоже ушла в декретный отпуск и теперь есть ощущение что моё
46:09
руководство не очень хочет нанимать ещё одного тем Леда пока две
46:15
руководительницы уже находятся в декрете Как работать вообще в таких
46:21
ситуациях смотрите Вы когда уходите в декрет это ведь тоже не то чтобы
46:27
У вас есть месяцев обычно чтобы подготовиться и здесь может быть
46:33
временная замена А может быть замена постоянная Если вы уходите ненадолго и
46:38
есть какие-то люди вокруг которые готовы понести на себе ваш ответственность это время то с этими людьми нужно просто
46:46
договориться на какую-то схему как они временно подстрахуй
46:56
врем отсутствия необязательно декрета даже бывает собако например уходит или болеют там
47:02
А если это там несколько месяцев или полгода В некоторых случаях год то да
47:07
Такое возможно кто-то временно на себе эти обязанности понесёт И отдаст Но обычно это означает не то что нанимается
47:13
временный тимлид временный тимлид – это какой-то нонсенс а то что эти обязанности временно берёт на себя
47:18
кто-то другой например тот самый руководитель тимлида который уходит или может быть какие-то соседние тимлид
47:25
чем-то страхуют Но в любом случае это не Новый человек это старые люди потому что нового человека как-то нанять поставить
47:31
команде тимлида сказать им этот тимлид временный сейчас он уйдёт вернётся в прошлое люди-то себя вообще как будут
47:37
ощущать в этот момент какой авторитет у этого тимлида будет Какие полномочия вот
47:44
ситуация когда всё-таки временная замена не подходит то есть никто не готов на себе эту обязанность понести либо потому
47:51
что долго либо потому что у них ну нет копа на это никак означает что Найт другого мда придётся вернуться и уже в
47:59
этот момент Вам будут искать какую-то другую работу я такое тоже видела не раз Когда
48:04
возвращается тимлид из декрета из долгого отсутствия из саббатикал из чего-то и его руководитель думает о том
48:11
куда этого человека применить хорошая новость состоит в том что хороших руководителей мало хороших тем лидов
48:18
мало Если у тебя есть хороший тимлид Он уходил и к тебе вернулся ты обязательно найдёшь ему место не бывает по-другому
48:27
Ну что ж успеем последний вопрос взять в одной из рекомендаций
48:34
по тому что делать когда уходит было что нужно сразу сказать своему
48:40
руководителю о том что допустим ты уходишь и сразу сказать команде Если я правильно понял Но бывают ситуации когда
48:48
решил что он уходит но он допустим ещё Ира
48:57
подвешенном состоянии какой-то неопределённый срок Вот хорошо ли это я говорил про то что надо сказать
49:03
своему руководителю команде нужно говорить мне кажется только когда появляется какая-то конкретика потому
49:09
что вы действительно просто создадите у них длительный стрессовый период команду скорее нужно немножечко готовить к мысли
49:16
о том что млет не вечный да То есть можно просто говори наме Я же не буду
49:22
здесь вечно работать меня если я уйду да Или может
49:29
быть через какое-то время я захочу повышения какого-то развития своей карьеры давайте думать про эту ситуацию
49:35
то есть не говорить Я прямо хочу уйти Я прямо вот сейчас ищу работу но подводить их к мысли о том что вообще-то никто
49:42
вообще не Вечно ни на одном рабочем месте Вы в том числе Ну то есть на За сколько тогда комфортно будет сказать
49:48
команде г там за месяц за 2 недели то есть как правильнее тогда сделать сразу же как только у вас появилась
49:55
конкретика Спасибо Спасибо большое друзья у нас время вопросов заканчивается но Настя сможешь
50:02
ещё да поотрываю
50:27
к вам с матрёшкой такая фирменная кастомизированная матрёшка онтико ской конференции на каждой конференции Она
50:32
имеет свой дизайн поэтому можно собрать классную коллекцию Настя и у нас для тебя тоже традиционный
50:39
подарок секунду вот онга всегда ждём тебя с интересными
50:46
докладами Спасибо друзья Спасибо большое на сегодня мы с Настей день
50:55
закрываем L